Lai noregulētu darba (dienesta) tiesiskās attiecības atbilstoši epidemioloģiskajai situācijai valstī, veikti grozījumi Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā (grozījumi stājas spēkā 06.11.2021.). Grozījumi izstrādāti sabiedrības drošības un veselības interesēs, paredzot tādus darba devēju un ņēmēju, tostarp amatpersonu, pienākumus un tiesības publiskajā un privātajā jomā, kas vērstas uz darba vai dienesta tiesisko attiecību noregulēšanu gadījumos, kad darba vai amata (dienesta) pildīšanai nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, kas apliecina vakcinācijas pret Covid-19 infekciju vai šīs infekcijas pārslimošanas faktu (turpmāk - vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts).
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta otrajā daļā ietverta prezumpcija, kas paredz, ka situācijā, kad darbinieks (amatpersona) nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas nepieciešams darba (dienesta) pienākumu izpildei, tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst veicamajam darbam (ieņemamam amatam).
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta trešajā daļā noteikts, ja darba devējam normatīvajos aktos paredzēto prasību vai citu objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams pārcelt darbinieku (amatpersonu) citā piemērotā darbā (amatā) vai nodrošināt viņa darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti, darba devējam ir tiesības līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) iegūst vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atstādināt viņu no darba (amata, dienesta) vai noteikt dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par atstādināšanas vai dīkstāves laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Darba devējam, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, ir tiesības par atstādināšanas laiku saglabāt darba samaksu. Aizliegts atstādināt darbinieku (amatpersonu) no darba (amata, dienesta) uz laiku, kas ilgāks par trim mēnešiem.
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta trešajā daļā ietverts tiesiskais risinājums situācijā, ja darbiniekam (fiziskai personai, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā) vai amatpersonai nav iegūts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts. Sākotnēji darba vai dienesta tiesisko attiecību pusēm būtu nepieciešams savstarpēji rast iespējami saudzīgāko risinājumu darba vai dienesta tiesisko attiecību turpināšanai. Ja darbiniekam (amatpersonai) nav iegūts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad darba devējs ar darbinieka (amatpersonas) piekrišanu pārceļ darbinieku (amatpersonu) citā piemērotā darbā vai amatā vai nodrošina darbinieka (amatpersonas) darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti uz laiku līdz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanai, ja vien epidemioloģiskās drošības prasības to pieļauj.
Ja pārcelšanu vai darbu attālināti nav iespējas īstenot kādu objektīvu iemeslu dēļ (piemēram, nav citu darbu vai amatu uzņēmumā, kuru veikšanai nav nepieciešams sertifikāts, nav piemērota darba, darbu attālināti nav iespējams veikt darba vai amata specifikas dēļ, kas prasa darbinieka vai amatpersonas klātbūtni) vai normatīvajos aktos noteikto prasību dēļ (piemēram, normatīvajos aktos paredzēta vispārīga prasība noteiktajā jomā nodarbinātajiem būt ar vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu) vai darbinieks (amatpersona) nepiekrīt šādai pārcelšanai vai attālinātai darba vai amata, dienesta pienākumu veikšanai, tad darbinieku (amatpersonu), pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta trešo daļu, var atstādināt no darba (amata) vai noteikt dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par atstādināšanas vai dīkstāves laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā noteikts, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas (mēnešalgas) apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, - viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā ietverts tiesiskais risinājums situācijā, ja darbinieks (amatpersona) atstādināšanas laikā vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kas ilgst vairāk par trīs mēnešiem, bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst ieņemamam amatam vai veicamajam darbam, un darba devējam ir tiesības nekavējoties ar viņu izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības. Šādā gadījumā darba (dienesta) tiesiskās attiecības izbeidzamas, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu. Paskaidrojams, ka uz šo regulējumu nav attiecināmi Darba likuma 109. pantā noteiktie darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi un Darba likuma 110.pantā noteiktie ierobežojumi darba līguma uzteikšanai darbinieku arodbiedrības biedram.
Likuma 7.3 panta ceturtā daļa piemērojama bez uzteikuma, līdzīgi kā Darba likuma 115. panta piemērošanas gadījumā, darba attiecības tiek pārtrauktas ar rīkojumu. Darba tiesisko attiecību izbeigšanai, pamatojoties uz Likuma 7.3 panta ceturto daļu, termiņš ir nekavējoties. “Nekavējoties” nozīmē “tiklīdz tas iespējams”. Valsts darba inspekcijas ieskatā tā ir nākamā darba diena pēc maksimālā atstādināšanas laika. Piemēram, ja darbinieks atstādināts no darba sākot ar 15.11.2021., tad trīs mēnešu termiņš, kas maksimāli pieļaujams atstādināšanas gadījumā, iestāsies 14.02.2022. Līdz ar to darba devējs, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, ir tiesīgs izbeigt darba līgumu ar 15.02.2022. Paziņot par tiesisko attiecību izbeigšanu ir iespējams, attiecīgo darba tiesisko attiecību izbeigšanas dokumentu (paziņojumu vai rīkojumu) izsniedzot darbiniekam personīgi vai nosūtot pa pastu ierakstītā sūtījumā uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi.
Ņemot vērām, ka darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas saskaņā ar Likuma 7.3 panta ceturto daļu nevis uz Darba likuma 101.panta apstākļiem, nav nepieciešams iepriekšējs brīdinājums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Šajā gadījumā darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba devēja rīkojumu, kas stājas spēkā tā izdošanas dienā.
Papildus norādām, ka darba tiesisko attiecību pārtraukšana var realizēties, ja darba devējs ir pārliecinājies, ka darbinieks atstādināšanas no darba vai dīkstāves laikā nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Piemēram, ja darba devējs rīkojumā par atstādināšanu no darba vai dīkstāves noteikšanu ir ietvēris norādi par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas vai dīkstāves pamatā esošie apstākļi. Ja šāda norāde ietverta un darbinieks nav informējis, tad Valsts darba inspekcijas ieskatā pietiekams pamats uzskatīt, ka darbinieks nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Tomēr, ja rīkojumā šāda norāde nebija ietverta, pirms darba tiesisko attiecību pārtraukšanas darba devējam būtu jāsazinās ar nodarbināto rakstveidā un jānoskaidro vai darbinieks ir/nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu un tikai tad darba devējs var pārtraukt darba tiesiskās attiecības saskaņā ar Likuma 7.3 panta ceturto daļu.
Vēršama uzmanība, ka normā paredzētas darba devēja tiesības, nevis pienākums pārcelt vai izbeigt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tai nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta. Darba devējs var izmantot šīs tiesības, taču darba devējam ir saglabājamas iespējas turpināt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tas iespējams kopsakarā ar epidemioloģiskās drošības prasībām.
Minētās tiesības darba devējs var izmantot, ja persona nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu bez attaisnojoša objektīva iemesla. Gadījumos, ja personai šādi objektīvi attaisnojoši iemesli ir (piemēram, ārstu konsīlija lēmums, ko paredz MK noteikumi Nr. 662), darba devējam nav tiesību izbeigt darba vai dienesta attiecības, un situācija risināma atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē darba vai dienesta attiecības, un nosaka epidemioloģiskās drošības prasības. Par objektīvu attaisnojošu iemeslu var būt arī citas iepriekš neparedzamas situācijas, kādēļ persona nevarēja uzsākt vai pabeigt vakcināciju (piemēram, atrašanās ārvalstīs, fiziska trauma un citi neparedzami attaisnojoši apstākļi). Pēc šādu apstākļu izbeigšanās darba ņēmēja vai amatpersonas pienākums ir nekavējoties rīkoties, lai iegūtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Ja tas netiek darīts, iestājas Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta ceturtajā daļā paredzētais tiesiskais pamats izbeigt darba vai dienesta tiesiskās attiecības.
Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma pārejas noteikumu 25. punktu, ja darbinieks (amatpersona) saskaņā ar epidemioloģiskās drošības prasībām no darba (amata, dienesta) ir atstādināts pirms šā likuma 7.3 panta spēkā stāšanās dienas, šā likuma 7.3 panta ceturtajā daļā paredzētais maksimālais atstādināšanas vai dīkstāves laiks skaitāms no dienas, kad darba devējs ir pieņēmis lēmumu par darbinieka (amatpersonas) atstādināšanu vai dīkstāvi.
Minētā pārejas norma noregulē jautājumu par maksimālā atstādināšanas vai dīkstāves termiņa sākumu, ja saskaņā ar epidemioloģiskās drošības prasībām ārkārtējās situācijas laikā, kas tika izsludināta ar Rīkojumu, darba devējs jau pieņēmis lēmumu par darbinieka (amatpersona) atstādināšanu vai dīkstāvi līdz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma grozījumu spēkā stāšanās brīdim - pirms 06.11.2021. Ja darbinieks (amatpersona) atstādināts no darba (amata, dienesta) saskaņā ar epidemioloģiskās drošības prasībām līdz 06.11.2021. , Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7. 3 panta ceturtajā daļā noteiktais maksimālais atstādināšanas vai dīkstāves termiņš skaitāms no dienas, kad darba devējs ir pieņēmis lēmumu par darbinieka (amatpersonas) atstādināšanu vai dīkstāvi.
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta ceturtajā daļā noteikts, ka personai pēc darba vai dienesta attiecību izbeigšanas tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts vienas mēnešalgas apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Tādejādi vēršama uzmanība, ka, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta ceturto daļu, netiek piemērots Darba likuma 112. pantā noteiktais algoritms atlaišanas pabalsta apmēra noteikšanai atkarībā no darbinieka nodarbinātības perioda pie konkrētā darba devēja. Vienlaikus vēršama uzmanība, ka darba devējs, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, uzlabojot darbinieka tiesisko stāvokli, ir tiesīgs atlaišanas pabalsta apmēru noteikt arī lielāku kā Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta ceturtajā daļā noteikto apmēru.
Darba ņēmējiem un amatpersonām ir pieejami normatīvajos aktos paredzētie tiesību un interešu aizsardzības mehānismi, atbilstoši kuriem darba tiesisko attiecību vai dienesta izbeigšanas gadījumos, ja par pamatu tam ir vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta neesamība, ir tiesības vērsties tiesā atbilstoši vispārējam regulējumam. Ja darbinieks uzskata, ka darba tiesisko attiecību izbeigšana, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, nav tiesiski pamatota, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami Darba likuma 122. un 123. panta noteikumi.
Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta piektajā daļā noteikts, ka darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības. Darba likuma 100.panta pirmajā daļā paredzēts, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Ja darbinieks nevēlas vakcinēties pret Covid-19 infekciju savas pārliecības vai citu iemeslu dēļ, vai tas nav iespējams, nav nozīmes darbinieku pārcelt vai atstādināt, lai dotu laiku vakcinēties. Tādēļ Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta piektās daļas regulējums paredz šādu izņēmumu, ko var izmanot darba ņēmējs. Iestājoties iepriekš minētajiem apstākļiem, darbinieks darba līgumu uzsaka, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu. Darbinieks, uzteikumu pamatojot ar iepriekš minētajiem apstākļiem, saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta piekto daļu ir tiesīgs nekavējoties izbeigt darba tiesiskās attiecības, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu.