Atbilde:

Par tiesībām un iespējām darba devējam motivēt darbiniekus vakcinēties norādāms, ka darba samaksa atbilstoši Darba likuma 59. pantam ietver divas komponentes:

  1. regulāri izmaksājamā atlīdzību par darbu - darbiniekam darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas;
  2. jebkura cita veida atlīdzība saistībā ar darbu - piemēram, veselības apdrošināšana, apmaksātas pusdienas, papildu brīvdienas u.tml. (var nosaukt par papildu bonusu). Par atlīdzību saistībā ar darbu Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments 01.10.2019. spriedumā lietā Nr. C32193217, SKC – 509/2019 paudis atziņu, ka darba devēja maksājumiem darbiniekam uz svētkiem vai jubileju ir dāvanas raksturs, nevis tā ir atzinība darbiniekam par labi paveiktu darbu vai sasniegto darba rezultātu, kas raksturīgs prēmijai, tāpēc šādi maksājami ietilpst jēdziena „cita veida atlīdzība saistībā ar darbu” tvērumā.

Ņemot vērā darba devējam noteikto pienākumu nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu, darba devēja izveidotā motivēšanas sistēma nedrīkst būt saistīta ar regulāri izmaksājamo atlīdzību par darbu, proti, to darba samaksas daļu, kas tiek maksāta par darbu, piemēram, vakcinētajiem, salīdzinot ar nevakcinētajiem, nedrīkst noteikt lielāku algu, izmaksāt prēmiju par vakcinēšanos. Motivēšanas sistēmā drīkst izmantot otro darba samaksas komponenti - jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu, piemēram, piešķirot papildatvaļinājuma dienu, dāvinot biļeti uz teātri u.tml. Izvērtējot motivēšanas līdzekļus, ņemams vērā, ka piešķiramajam labumam jābūt pieejamam visiem tiem, kuri atbilstoši salīdzināmajai pazīmei atrodas vienādos apstākļos.

Strādāju pašvaldības iestādē, šeit pēc 6.aprīļa attālinātais darbs vairs netiek pieļauts, kā arī vairāki darbinieki strādā vienā kabinetā, kuru normas (konkrēti par kvadrātmetriem) neatbilst iepriekš spēkā esošā (rīkojums par ārkārtas stāvokli) normatīvā akta prasībām.
 

Atbilde: Informējam, ka Valsts darba inspekcijas funkciju - valsts uzraudzības un kontroles īstenošanu darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jomā, un uzdevumus nosaka Valsts darba inspekcijas likums, kas neparedz Valsts darba inspekcijai tiesības veikt tiesību normu oficiālu interpretāciju. Šajā atbildē sniegtais tiesību normu skaidrojums ir Valsts darba inspekcijas viedoklis, kas sniegts, balstoties uz iesniegumā aprakstītajiem apstākļiem, un nav saistošs citām personām vai iestādēm.

Atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vēsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 izraisošo vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas šobrīd, ārkārtējai situācijai noslēdzoties, noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.1 pantu (stājas spēkā 01.04.2021.) Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai darbavietās darba devējs nodrošina attālinātā darba iespējas nodarbinātajiem, ja darba specifika to pieļauj. Ja darbavietā klātienē tiek veikti darbi, darba devējam ir pienākums noteikt pasākumus Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai darba vietās, noteikt atbildīgo par šo pasākumu ieviešanu, kā arī nodrošināt nodarbinātajiem nepieciešamos individuālos aizsardzības līdzekļus. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par darbavietā ieviestajiem Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanas pasākumiem.

Līdz ar to šobrīd darba devēja kompetencē ietilpst izvērtēt, vai darba specifika pieļauj darbinieku iespējas strādāt attālināti. Ja darba devējs var nodrošināt darbiniekiem attālināta darba iespējas, darba devējam tas ir jānodrošina. Ja darbs tiek veikts klātienē, darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vērsti uz darbinieku aizsardzību un veselību darbā, tajā skaitā nodrošinot darbiniekus ar nepieciešamiem individuālās aizsardzības līdzekļiem un nodrošinot epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas noteikti Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr.360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai“ (turpmāk MK noteikumi Nr. 360), piemēram, distancēšanās nodrošināšanai veicot MK noteikumu Nr. 360 6. punktā noteiktos piesardzības pasākumus.

Norādāms, ka ar 07.04.2021. zaudējis spēku Ministru kabineta 06.11.2020. rīkojums Nr. 655 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu”, līdz ar to pēc ārkārtējās situācijas noslēgšanās darba devējam ir pienākums nodrošināt tās epidemioloģiskās drošības prasības, kas noteiktas spēkā esošajā regulējumā (Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”). Informāciju par aktuālajām epidemioloģiskajām prasībām Jums ir iespēja iegūt  Valsts kancelejas izveidotajā mājaslapā https://covid19.gov.lv/. Ar epidemiologu sagatavotajām regomendācijām darba devējiem ir iespēja iepazīties Slimību un profilakses kontroles centra mājaslapā   https://www.spkc.gov.lv/lv/rekomendacijas.

Slimību profilakses un kontroles centrs tīmekļa vietnē www.spkc.gov.lv publicējis speciālistu sagatavotās rekomendācijas darba devējiem, saistībā ar COVID-19 infekciju. Skatīt šeit

Papildus informāciju iespējams iegūt Valsts kancelejas veidotajā un uzturētajā COVID-19 informatīvajā mājaslapā https://covid19.gov.lv

 

Par 17. panta piemērošanu

Tie darba devēji, kas atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem saskaņā ar Ministru kabineta 2018. gada 27. novembra noteikumiem Nr. 748 “Padziļinātās sadarbības programmas darbības noteikumi” un kuru darbību ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, līdz 2021. gada 30. jūnijam var:

  1. samazināt darbiniekam Darba likuma 74. pantā noteikto atlīdzību par dīkstāvi no 100 procentiem līdz 70 procentiem no darbiniekam izmaksājamās algas. Ar regulējumu paredzēta elastīgāka iespēja darba devējiem Covid-19 izraisītās krīzes apstākļos saglabāt un nesamazināt esošas darba vietas, piemērojot samazinātu dīkstāves apmaksu. Darbiniekam tiek saglabāta atlīdzība minimālās mēneša darba algas apmērā, bet darbiniekam, kura apgādībā ir nepilngadīgs bērns vai bērns, kas turpina vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības iegūšanu, bet vēl nav sasniedzis 24 gadu vecumu, papildus minimālajam darba algas apmēram tiek saglabāti līdzekļi par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktajā minimālajā uzturlīdzekļu apmērā. Tātad, darba devējs var darbiniekam par dīkstāvi izmaksāt līdz 70 % no atlīdzības, bet ne mazāk kā minimālo algu (no 2021. gada 1. janvāra 500 euro), bet, ja darbinieka apgādībā ir viens vai vairāki nepilngadīgie bērni, tad par dīkstāvi darbinieks saņem minimālās algas un par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktā minimālā uzturlīdzekļu apmēra (līdz 7 gadu vecuma sasniegšanai - 125 euro, no 7 gadu vecuma sasniegšanas - 150 euro mēnesī) kopsummu.
  2. darbiniekam, kurš nepiekritīs iepriekš minētajam atlīdzības samazinājumam, uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā minēto viena mēneša termiņu. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā. No minētā izriet, ka, lai arī likums paredz darba devējam, kurš atbilst likumā noteiktajam, tiesības izmaksāt darbiniekam samazinātu dīkstāves apmaksu, nekā to paredz Darba likums, likums atstāj darbiniekam tiesības nepiekrist šim risinājumam, uzteikt darba attiecības, saņemot jau šobrīd Darba likumā noteikto atlaišanas pabalstu.
  3. piešķirt darbiniekam neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, neievērojot Darba likuma 150. panta otrās daļas noteikumus - tātad neņemt vērā darbinieka vēlmes.

Par 18. panta piemērošanu:

Regulējums paredz visiem darba devējiem (ne tikai tiem, kas atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem) iespēju darba koplīgumā, kas noslēgts ar arodbiedrību, savstarpēji vienojoties un nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var paredzēt, ka īslaicīga ražošanas apjoma krituma gadījumā darbiniekam tiek noteikts nepilns darba laiks, tādējādi ietekmējot jau pastāvošās darba attiecības, kas nodibinātas uz individuāla darba līguma pamata. Izmaiņas darba koplīgumā var būt spēkā ne ilgāk kā līdz 2021. gada 30. jūnijam. Nosakot nepilnu darba laiku, tiek saglabāta darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā, bet, ja darbinieka apgādībā ir viens vai vairāki nepilngadīgie bērni, tad darbinieks saņem minimālās algas un par katru apgādībā esošu bērnu valsts noteiktā minimālā uzturlīdzekļu apmēra kopsummu. 

Identiski kā dīkstāves samaksas samazinājuma gadījumā regulējums paredz tiesības darbiniekam, kurš nepiekrīt nepilnajam darba laikam, uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā minēto viena mēneša termiņu un saņemt atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.

Atbilde: Šobrīd nodarbinātie gan darba vietās, gan sadzīvē saskaras ar jautājumu par vakcinēšanos pret saslimšanu ar Covid-19.

Covid -19 vīrusa epidēmija, Valsts darba inspekcijas ieskatā, ir vērtējama kā situācija, kad izmainījušies apstākļi darba vidē, un darba devējam vai viņa norīkotajam darba aizsardzības speciālistam būtu jāveic šī bioloģiskā riska novērtēšana un jāparedz pasākumi tā mazināšanai, kā to noteikts Ministru kabineta 02.10.2007. noteikumu Nr. 660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” 18.2. apakšpunktā. Papildu epidemiologu ieteikumiem šī riska mazināšanai (sejas masku lietošana, roku un virsmu dezinfekcija, distancēšanās u.c.), šobrīd valstī ir noteikta arī brīvprātīga vakcinēšanās. Ministru kabineta 30.09.2000. noteikumu Nr. 330  “Vakcinācijas noteikumi “ 22. punktā noteikts, ka iedzīvotājiem ir tiesības atteikties no vakcinācijas. Atteikšanās vakcinēties nedrīkst radīt nodarbinātajiem nekādas nelabvēlīgas tiesiskās sekas – darba devējs nedrīkst pieprasīt sniegt paskaidrojumu kā par pārkāpumu, atstādināt no darba, uzteikt darbu u.tml.

Vai darba devējs var piespiest darbinieku pārbaudīties uz COVID-19 tādā gadījumā, ja nav pamatotas aizdomas un ja darbiniekam nav nekādus simptomus?

 

Atbilde: Atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vēsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērtu iespēju inficēties ar Covid-19 vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.1 pantu (stājas spēkā 01.04.2021.) Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai darbavietās darba devējs nodrošina attālinātā darba iespējas nodarbinātajiem, ja darba specifika to pieļauj. Ja darbavietā klātienē tiek veikti darbi, darba devējam ir pienākums noteikt pasākumus Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai darba vietās, noteikt atbildīgo par šo pasākumu ieviešanu, kā arī nodrošināt nodarbinātajiem nepieciešamos individuālos aizsardzības līdzekļus. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par darbavietā ieviestajiem Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanas pasākumiem.

Tāpat darba devējam ir jāizvērtē darba vidē pastāvošais iespējamais inficēšanās risks ar Covid-19 un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē nodarbinātie. Būtiski, ka darba devējs, pamatojoties uz Darba likuma 54. pantu un Darba aizsardzības likuma 4. panta pirmo daļu un 8. panta pirmās daļas 4. punktu, ir tiesīgs ar rīkojumu vai iekšējo normatīvo aktu noteikt darbinieku Covid -19 testēšanu darba vietā, tādējādi mazinot draudus darbinieku veselībai – iespējai inficēties ar Covid-19. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par uzņēmumā pastāvošo darba kārtību.

Apkopojot iepriekš aprakstīto, Valsts darba inspekcija paskaidro, ka darba devējs ir atbildīgs, lai darba vietās tiktu veikti atbilstoši darba aizsardzības pasākumi, kas nodrošina nodarbinātajiem drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, savukārt nodarbinātajiem ir pienākums ievērot un izpildīt darba devēja noteikto darba kārtību un darba aizsardzības pasākumus.

Jautājums: Atbilstoši Veselības ministrijas noteiktajai prioritāro riska grupu personu Covid-19 testēšanas kārtībai darba devējs noteicis iknedēļas Covid-19 testēšanu darba vietā. Testēšana vairs netiek nodrošināta no valsts budžeta līdzekļiem, tādēļ darba devējs pieprasa darbiniekiem pašiem segt iknedēļas testēšanas izdevumus. Vai tas ir likumīgi? 

 

Atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vēsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 izraisošo vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Darba devējs, pamatojoties uz Darba likuma 54. pantu un Darba aizsardzības likuma 4. panta pirmo daļu un 8. panta pirmās daļas 4. punktu, ir tiesīgs ar rīkojumu vai iekšējo normatīvo aktu noteikt darbinieku Covid-19 testēšanu darba vietā ar mērķi identificēt inficētās personas, t.sk. bez simptomiem, tādējādi mazinot draudus darbinieku veselībai – iespējai inficēties ar Covid-19. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par uzņēmumā pastāvošo darba kārtību.

Paskaidrojam, ka saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 5. panta trešo daļu un Darba likuma 82. panta otro daļu ar darba aizsardzības pasākumiem un veselības pārbaudēm saistīto izdevumu segšana ir darba devēja pienākums. Darba devējs nav tiesīgs pieprasīt darbiniekam segt minētos izdevumus.

Atbilde: Ar grozījumiem, kas stājas spēkā 06.06.2020., Ministru kabineta 2009.gada 25.augusta noteikumu Nr.950 “Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība 2. punktā noteikts, ka saslimšana ar infekcijas slimību uzskatāma par nelaimes gadījumu darbā tikai tad, ja šāda saslimšana ir saistīta ar konkrēti identificējamu ārkārtēju notikumu darba veikšanas laikā un šis notikums ir tiešā cēloņsakarībā ar nodarbinātā saslimšanu. Līdzīgi grozījumi veikti attiecībā arī uz 2016. gada 1. marta noteikumiem Nr. 116 "Kārtība, kādā izmeklē un uzskaita nelaimes gadījumus darbā, kas notikuši ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonām ar speciālajām dienesta pakāpēm" un 2020. gada 21. janvāra noteikumiem Nr. 42 "Kārtība, kādā izmeklē un uzskaita nelaimes gadījumus darbā, kuros cietušas valsts drošības iestāžu amatpersonas un darbinieki".

Ārkārtēja notikuma iestāšanās ir būtisks priekšnoteikums nelaimes gadījuma darbā identificēšanai arī tad, ja tas ir saistīts ar vīrusa infekcijām, tajā skaitā COVID-19. Saslimšana ar infekcijas slimību pati par sevi nav uzskatāma par nelaimes gadījumu darbā, ja vien šādas saslimšanas iemesls nav kāds ārkārtējs un identificējams gadījums nodarbinātajam veicot darbu, kas ir bijis par iemeslu vēlākai saslimšanai.

Vai tā ir attaisnota prombūtne un vai ir jāsaglabā noteiktā darba samaksa? Kā, šo periodu atspoguļot darba laika tabelē?

 

Atbilde: Iestājoties likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” Pārejas noteikumu 48. punktā minētajiem apstākļiem, tiem darbiniekiem, kas bērna pieskatīšanas dēļ nevar veikt darba pienākumus un darbu nav iespējams veikt attālināti, šāds atbalsts – vecāku slimības palīdzības pabalsta izmaksa ir kā viens no iespējamiem risinājumiem darbinieka attaisnotai prombūtnei.

Darba devēji un darbinieki savstarpēji vienojoties varētu pielāgot darba laika organizēšanas jautājumus, vai arī pārskatīt darba procesus. Ja šādi pielāgojumi objektīvu apstākļu dēļ nav iespējami, tad Valsts darba inspekcija aicina izvērtēt iespēju savstarpēji vienoties ar darbinieku par attaisnoto prombūtni, ja darbinieks nevar strādāt attālināti vai nevar attālināti veikt darbu pienācīgā kvalitātē (piemēram, ja pieskatāms mazs bērns, kuram pirmsskolas izglītības iestāde vai grupiņa ir slēgta Covid-19 dēļ vai bērnam sniedzams atbalsts attālināto mācību procesā). Šādā situācijā darbiniekam ir tiesības jautāt darba devējam apliecinājumu, ka darbinieks nevar strādāt attālināti un saņemt slimības palīdzības pabalstu.

Atbilstoši Darba likuma 147.panta otrajai daļai, darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni, ja viņa tūlītēja klātbūtne darbā nav iespējama nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Ja darbinieks pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības, darba devējam ir aizliegts radīt viņam nelabvēlīgas sekas.

Lai varētu pieprasīt slimības palīdzības pabalstu, ir nepieciešams darba devēja apliecinājums, ka darbinieks nevar strādāt attālināti. Darbiniekam ar iesniegumu jāvēršas pie darba devēja par iespējām veikt darbu attālināti. Darba devējam jāizsniedz apliecinājumu par to, ka darbinieks nevar strādāt noteiktu laika periodu un nav iespējams darbu veikt attālināti.

Iesakām pieprasījumu izsniegt apliecinājumu par attālinātā darba veikšanas iespējām sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka pieprasījuma eksemplāra saņemot atzīmi par pieprasījuma reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par pieprasījuma saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat pieprasījumu var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, saglabājot Latvijas Pasta kvīti, kas apliecina pieprasījuma nosūtīšanas faktu.

Darba devēja izsniegto apliecinājumu darbinieks iesniedz Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā, iesniedzot iesniegumu par slimības palīdzības pabalsta izmaksu.

Papildus informējam, ka apliecinājumu darba devējs var sūtīt ar drošu elektronisko parakstu Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrai (uz aģentūras e-pasta adresēm: konsultacijas@vsaa.gov.lv; vsaa@vsaa.gov.lv) vai darbiniekam, kā arī izsniegt darbiniekam drukātā formā.

Ievērojot darbiniekam noteikto  darba laiku un darba laika uzskaites veidu, darba devējs apliecinājumā norāda laika periodu, kurā darbinieks nevar strādāt attālināti. Apliecinājumā var būt arī norādīts laika periods, konkretizējot datumus, kuros darbinieks nestrādās. Darbinieka prombūtne darba laika uzskaites tabelē šajā gadījumā norādāma kā attaisnojoša prombūtne.

Laikposmā no 2021. gada 1. janvāra līdz 2021. gada 30. jūnijam kalendāro dienu un reižu skaits netiek ierobežots un palīdzības pabalstu piešķir par periodu, par kuru ir izglītības iestādes izziņa un darba devēja apliecinājums.

Darba devējam šādi apstākļi iekšējā dokumentācijā jānoformē kā darbinieka attaisnota prombūtne, izvēloties atbilstošu apzīmējumu (līdzīgi kā gadījumos, kad darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa B, kuras apmaksu veic VSAA). Attaisnojoši dokumenti šajā gadījumā ir darbinieka iesniegums darba devējam par iespējām veikt darbu attālināti, darba devēja apliecinājums.

            Papildus norādām, ka saskaņā ar Darba likuma 152. panta pirmo daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.  Arī attaisnotas prombūtnes laiks, kad darbinieks neveica darbu, jo tika izmaksāts slimības palīdzības pabalsts, tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Atbilde: Personām pēc atgriešanās Latvijā no ārvalstīm ir jāievēro Latvijas normatīvajos aktos noteiktie pasākumi, kuru mērķis ir Covid-19 izplatības ierobežošana. Viens no šādiem pasākumiem ir personas pašizolācija dzīvesvietā vai citā uzturēšanās vietā 10 dienas pēc izbraukšanas no SPKC tīmekļvietnē publicētajām valstīm. Ikvienam ir jābūt atbildīgam un jāievēro noteiktie piesardzības pasākumi, lai pēc iespējas samazinātu Covid-19 izplatīšanos. Ja Jūsu rīcībā ir informācija par iespējamu pašizolācijas vai karantīnas noteikumu neievērošanu, tas jāziņo Valsts policijai, zvanot pa tālruni 110.

Papildus norādām, gadījumā, ja pastāv pamatotas aizdomas par darba devēja vai jebkura cita nodarbinātā saslimšanu darba vietā, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu nodarbināto drošībai vai veselībai, nodarbinātajam saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktu ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā.

Atbilde: Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas pieprasīšana ir darbinieka, nevis darba devēja tiesība. Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darba devējs drīkst piešķirt tikai pēc darbinieka pieprasījuma (Darba likuma 153.panta trešā daļa). Darba devējam nav tiesības piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu.

Ja darba devējs nosūta darbinieku atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas bez darbinieka pieprasījuma, darbiniekam atbilstoši Darba likuma 94.panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību pie darba devēja. Sūdzību jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.

Ja darbiniekam ir saslimšanas pazīmes, bet viņš atsakās apmeklēt ārstu, darba devējs, ņemot vērā faktiskos apstākļus, var izvērtēt iespēju izmantot Darba likuma 58. panta trešajā daļā nostiprinātās tiesības - atstādināt darbinieku no darba, jo šī darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša un / vai trešo personu veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Darba devēja ziņā paliek iespēja uzlabot darbinieka tiesisko stāvokli, par atstādināšanas laiku saglabājot darba algu.

Ja darba līgumā nav paredzēta darba veikšana attālināti, tad attālinātais darbs pieļaujams tikai darbiniekam un darba devējam vienojoties.

Atbilde: Ja pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai, darba devējs, izmantojot Darba likuma 82. panta pirmajā daļā noteikto, ir tiesīgs dot rīkojumu darbiniekam nekavējoties veikt veselības pārbaudi. Atbilstoši Darba likuma 82. panta otrajai daļai izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, jāsedz darba devējam.

Valsts darba inspekcijas ieskatā, lai darba devējs pielaistu darbinieku pie darba pienākumu izpildes, būtu pietiekama izziņa no ārsta ar atzīmi vesels.Tā kā darbinieka veselības stāvoklis ir īpaši aizsargājami personas dati, jautājumā par to, vai darba devējs var pieprasīt COVID - 19 analīžu rezultātu iesniegšanu jāvēršas Datu aizsardzības inspekcijā.

Atbilde: Darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa.

Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Viens no Darba likuma 74.pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.

Potenciāli ir iespējami arī gadījumi, kad dīkstāve var rasties darbinieka vainas dēļ, un šādā gadījumā darba devējam nav jāizmaksā atlīdzība (74.panta otrā daļa). Šajā situācijā ir būtiski, lai darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

Vienlaikus jānorāda, ka situācija, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 57.panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Dīkstāves gadījumā, ja tā nav radusies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību (Darba likuma 74.panta trešā daļa). 

 

Atbilde: Atbilstoši Darba likumam un Darba aizsardzības likumam darba devējam ir pienākums nodrošināt nodarbinātajiem veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Tādējādi darba devējam ir jāveic atbilstoši pasākumi, kas vēsti uz darbinieku veselības aizsardzību darbā, lai samazinātu vai novērstu iespēju inficēties ar Covid-19 izraisošo vīrusu, tajā skaitā nodrošinot darba aizsardzības un epidemioloģiskās drošības pasākumus, kas šobrīd, ārkārtējai situācijai noslēdzoties, noteikti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā un Ministru kabineta 09.06.2020. noteikumos Nr. 360 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”.

Saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 17.panta piekto daļu, nodarbinātajam darba aizsardzības jomā ir pienākums nekavējoties ziņot darba devējam, tiešajam vadītājam vai darba aizsardzības speciālistam par jebkuriem darba vides faktoriem, kuri rada vai var radīt risku personu drošībai un veselībai, arī par trūkumiem uzņēmuma darba aizsardzības sistēmā. Darba devējam, saņemot darbinieka rakstveida sūdzību, ir pienākums pēc iespējas ātrāk novērst radušos riskus vai trūkumus uzņēmuma darba aizsardzības sistēmā. 

Tikai gadījumā, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā, atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas.

Atbilde: Ministru kabineta 2009.gada 28.aprīļa noteikumi Nr.359 “Darba aizsardzības prasības darba vietās” 27.7. apakšpunkts nosaka, ka dušas, izlietnes un tualetes projektē, ierīko un uztur, ievērojot to, ka tualešu un izlietņu skaits ir pietiekams, ņemot vērā nodarbināto skaitu. Attiecīgajās telpās ir nepieciešamie personīgās higiēnas līdzekļi (tualetes papīrs, ziepes, dvieļi vai roku nosusināšanas ierīces). Līdz ar to darba devējam ir obligāti jānodrošina ziepes roku mazgāšanai, bet par roku dezinfekcijas līdzekļu iegādi darba devējam jālemj, izvērtējot darba vidē pastāvošo inficēšanās ar COVID - 19 risku, nosakot darba aizsardzības pasākumus. Ja darba devējs paredz darba aizsardzības pasākumu - iegādāties roku dezinfekcijas līdzekļus, tad tie ir jāiegādājas.

Atbilde: Saskaņā ar Darba likuma 37.panta septīto daļu darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums. Līdz ar to šī jautājuma risināšanai grūtniecei ir tiesības vērsties pie ārsta, kurš, izvērtējot grūtnieces veselības stāvokli var izsniegt darbnespējas lapu B vai izsniegt atzinumu ar aizliegumu nodarbināt grūtnieci.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2007.gada 2.oktobra noteikumu Nr.660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” 2.2. apakšpunktu darba devējam ir pienākums veikt darba vides riska novērtēšanu, ieskaitot riska novērtēšanu darbā, kuru veic grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā. Līdz ar to darba devējam būtu jāizvērtē iespējamais inficēšanās ar COVID-19 risks un jānosaka pasākumi tā novēršanai vai mazināšanai.

Atbilde: Darba devējam būtu jāizvērtē darba vidē pastāvošais iespējamais inficēšanās risks ar COVID-19, tai skaitā, atrodoties komandējumā un darba braucienā, un jāizstrādā darba aizsardzības pasākumi, lai pēc iespējas mazinātu inficēšanās risku, piemēram, paredzot distancēties, ievērot higiēnas prasības (mazgāt rokas, dezinficēt) u.tml. Par uzņēmumā ieviestajiem darba aizsardzības pasākumiem jāinformē nodarbinātie. Ja darba devējs, izvērtējot nepieciešamību darbinieku nosūtīšanai komandējumos vai darba braucienos uz vīrusa skartajām valstīm pieņem lēmumu nosūtīt darbinieku komandējumā vai darba braucienā, izdodot rīkojumu, darbiniekam rīkojums jāpilda. Ja risks  nav novēršams citā veidā, nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas (Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punkts).

Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Atbilde: Ja saistībā ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana. Norādāms, ka Darba likuma 109.panta pirmajā daļā ir noteikti darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, atbilstoši tiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei. Tādejādi, ja darba devēju darbiniece – grūtniece ir informējusi par savu grūtniecības stāvokli, darba devējam nav tiesību uzteikt viņai darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana.

Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību. Tiesības izlietojamas, un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

Uz kāda darba likuma pamata to drīkst darīt? Atvaļinājums bija paredzēts vasarā, bet skarā ar to, ka pašreiz ir dīkstāve, tad tieku nosūtīta jau tagad atvaļinājumā.

 

Atbilde: Saistībā ar valstī noteiktajiem pasākumiem, kas vērsti uz Covid-19 ierobežošanu, darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu, proti, puses var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.
Atbilstoši Darba likuma 150.panta pirmās daļas regulējumam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir piešķirams saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
Tātad, ja darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiks nav noteikts iepriekš sastādītā un apstiprinātā atvaļinājumu grafikā, tas piešķirams pusēm savstarpēji vienojoties. Darba devējam vienošanās procesā pēc iespējas ir jāņem vērā darbinieka vēlmes, bet noteikti nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana piespiedu kārtā.

Saskaņā ar Covid-19 infekcijas izplatības seku pārvarēšanas likuma 17.panta pirmās daļas 2.punktu līdz 2021. gada 30. jūnijam darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem un kuru ir negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze, var piešķirt darbiniekam neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, neievērojot Darba likuma 150. panta otrās daļas noteikumus.

Vēršam uzmanību, ka šos īpašos nosacījumus var piemērot tikai tas darba devējs, kurš atbilst Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekam noteiktajiem kritērijiem (skat. Ministru kabineta 2018. gada 27. novembra noteikumus Nr. 748 “Padziļinātās sadarbības programmas darbības noteikumi” un kuru ir negatīvi ietekmējusi Covid-19 izraisītā krīze. Padziļinātās sadarbības programmas dalībnieku reģistrs ir pieejams https://www.vid.gov.lv/lv/dalibnieku-registrs. Ja uzņēmums nav iekļauts reģistrā, tad informācija par uzņēmuma atbilstību pamatkritērijiem dalībai programmā iegūstama, vēršoties Valsts ieņēmumu dienestā.

 

Atbilde: Atbilstoši Darba aizsardzības likuma 18.panta pirmās daļas 1.punktam nodarbinātajam ir tiesības atteikties no darba veikšanas, ja attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku nodarbinātā vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams citādā veidā. Darba devējam aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantoja savas tiesības.

Atbilde: Arī valstī ārkārtējās situācijas laikā darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības. Atbilstoši Darba likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.

Darba likuma 62.panta otrā daļa nosaka, ka laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts. 

Ņemot vērā minēto, darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa. Tādejādi, ja darbinieks ir izpildījis savu saistību (darba veikšana atbilstoši nolīgtajam darba laikam), darba devējam ir pienākums izmaksāt darba līgumā nolīgto darba samaksu.

Ja darba devējs atbilstoši Jūsu darba līgumā nolīgtajam darba samaksas izmaksas laikam nav izmaksājis Jums pienākošos darba samaksu, saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu iesakām Jums ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā ietveriet pieprasījumu izmaksāt Jums pienākošos darba samaksu un izsniegt darba samaksas aprēķinu. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Sūdzību jāraksta divos eksemplāros, no kuriem viens paliek Jums, otrs darba devējam. Pie apstākļiem, kad sūdzību nav iespējams personīgi iesniegt darba devējam, to Jūs variet nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi. Pie sūdzības sava eksemplāra pievienojat Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu darba devējam.

Ja darba devējs labprātīgi neveic Jums pienākošos naudas summu izmaksu, Jums savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Atbilde: nodarbinātajam darbnespējas lapu izsniedz ārstniecības persona tikai normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos. Darba devējam nav deleģētas tiesības noteikt darbnespējas lapas izsniegšanas nepieciešamību. 

Atbilde: Ja darba devējam ir radusies nepieciešamība mainīt darba līguma nosacījumus, tai skaitā, mainīt nolīgto darba samaksu, tad darba devējam ir pienākums veikt darbinieku darba līgumos grozījumus, ievērojot Darba likuma 97.vai 98.pantā noteikto kārtību.

Darba likuma 97.pants nosaka, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami Darba likuma 40.panta noteikumi. Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

Saskaņā ar Darba likuma 62.panta ceturto daļu ar jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu uzņēmumā (piemēram, pāreju no laika algas sistēmas uz akorda algas sistēmu), kā arī par grozījumiem pastāvošajā darba samaksas sistēmā darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš. Tādejādi, ja darba devējs veic grozījumus pastāvošajā darba samaksas sistēmā, darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus par to vismaz vienu mēnesi iepriekš. Norādāms, ka uz gadījumu, kad, piemēram, tiek veikti grozījumi attiecībā uz nolīgto darba laiku, to samazinot, bet neveicot grozījumus attiecībā uz pastāvošo darba samaksas sistēmu, nav attiecināma Darba likuma 62.panta ceturtās daļas norma un tajā noteiktais pienākums par normā minētajiem apstākļiem darba devējam rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš.

Ja darba devējs ar savu rīcību ir aizskāris Jūsu tiesības vai likumiskās intereses, saskaņā ar Darba likuma 94.panta pirmo daļu iesakām Jums ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Atbilde: Saskaņā ar likumu “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” (turpmāk - Likums) 36.panta pirmo daļu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā — par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

Papildus norādāms, ka saskaņā ar Likuma pārejas noteikumu 41.punktu personai, kurai tiek izsniegta darbnespējas lapa sakarā ar saslimšanu ar Covid-19 vai atrašanos karantīnā no 2020. gada 22. marta līdz 2020. gada 30. jūnijam, slimības pabalstu piešķir un izmaksā par laiku no darbnespējas otrās dienas. Slimības pabalstu piešķir 80 procentu apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas. Par šo periodu izsniedzama Ministru kabineta 2001. gada 3. aprīļa noteikumos Nr. 152 "Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība" noteiktā darbnespējas lapa B.

Informācijai par darbnespējas lapu ir jābūt ievadītai vienotajā veselības nozares elektroniskajā informācijas sistēmā, ko ievada ārstējošais ārsts. Ja šādas informācijas nav, tad darba devējam nav tiesiska pamata veikt darbnespējas lapas apmaksu. Ja informācija par darbnespējas lapu vienotajā veselības nozares elektroniskajā informācijas sistēmā ir, bet darba devējam bija pienākums izmaksāt slimības naudu, bet darba devējs nav izmaksājis slimības naudu, atbilstoši Darba likuma 94.panta pirmajai daļai savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties ar sūdzību (par slimības naudas neizmaksu)  pie darba devēja. Sūdzību jāizskata un atbildi par pieņemto lēmumu jāsniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas.

Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros un iesniegt darba devējam personīgi, uz darbinieka sūdzības eksemplāra saņemot atzīmi par sūdzības reģistrēšanu uzņēmuma lietvedībā, vai, ja lietvedības nav, tad lūdzot darba devēju izdarīt atzīmi par sūdzības saņemšanu, norādot datumu, parakstu un atšifrējumu. Tāpat sūdzību var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.

Ja darba devējs sūdzību neizskata vai arī pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, Jums saskaņā ar Darba strīdu likumu savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu. Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Atbilde: Pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām. Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, darba koplīgumā var noteikt citu pārtraukuma piešķiršanas kārtību.

Ņemot vērā minēto, darba devējs pārtraukumu piešķiršanas kārtību nosaka atbilstoši Darba likuma 145.panta regulējumam, ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus. Norādāms, ka Darba likuma normas neuzliek darba devējam par obligātu pienākumu pārtraukumu piešķirt ik pēc 2 stundām.

Ja uzņēmuma iekšējā dokumentā ir paredzēts, ka pārtraukumi piešķirami ik pēc 2 stundām un tie nav grozīti, darbiniekam ir tiesības pasīt darba devējam iekšējo normatīvo aktu izpildi. Domstarpības, kas rodas par iekšējo normatīvo aktu izpildi, risināmas uzņēmuma iekšienē vai tiesā.

Jautājums: Esmu māmiņa bērnu kopšanas atvaļinājumā. Tūlīt būs 1,5 gads kā esmu bērna kopšanas atvaļinājumā, esmu saņēmusi pēdējo bērnu kopšanas un vecāku pabalstu. 2020. gada aprīlī būtu jāatsāk darbs, bet darba devēja uzņēmums šobrīd atrodas dīkstāvē, kamēr nebeigsies Covid-19 epidēmija. Visi darbinieki, kuri atrodas mājās, saņems algas ierastajos datumos. Vismaz tā minēja darba devējs. Sakiet, vai man - māmiņai, kura neuzspēja atsākt darbu, pienākas darba samaksa šajā laika posmā, kamēr uzņēmums dīkstāvē?

Atbilde: Jūs norādiet, ka uzņēmumā ārkārtējās situācijas laikā noteikta dīkstāve. Šajā gadījumā tam, ka dīkstāve uzņēmumā ir sākusies Jums piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, nav nozīmes. Darba devējam arī attiecībā uz Jūsu darba tiesiskajām attiecībām ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normu prasības.  

Atbilde: Ja darba devējam – juridiskajai personai kā krīzes skartajam uzņēmumam ir piešķirts dīkstāves pabalsts, tad šādā gadījumā darba devējs var nepiemērot Darba likuma 74.pantu, kas paredz, ka darba devējam par dīkstāves periodu ir pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā vidējo izpeļņu). Darbinieks šajā gadījumā saņem dīkstāves pabalstu tādā apmērā, kā to noteicis speciālais regulējums. 

Jautājums: Man darba līgums paredz darbu apmaksāt, ievērojot darba stundas likmi un nostrādāto stundu skaita reizinājumu mēnesī. Ja daba devējs nākamajam mēnesim ārkārtas situācijas un darba apjoma samazināšanās dēļ darba grafikā var ielikt tikai, piemēram, 1 stundu vai 0, vai es varu prasīt apmaksāt dīkstāvi un kā to aprēķināt? Darba līgumā nav paredzēts minimāls garantēts darba stundu skaits mēnesī.

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 40.panta otrās daļas 7.punktam darba līgumā viena no obligāti norādāmajām sastāvdaļām ir nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. Darba devējam ir pienākums darbinieku nodrošināt ar darbu atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba laikam. Norādāms, ka nolīgtā dienas vai nedēļas darba laika apmērs darba līgumā ir norādāms atbilstoši faktiskajiem nodarbināšanas apstākļiem. Ja darba devējs Jūsu darba līgumā nav norādījis Jūsu nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, iesakām rakstveidā vērsties pie darba devēja ar prasību attiecībā uz Jūsu darba līgumu ievērot Darba likuma 40.panta otrās daļas 7.punktu – darba līgumā rakstveidā norādīt nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.

Par dīkstāves laiku darbiniekam laika algas gadījumā ir izmaksājama noteiktā darba samaksa, bet akorda algas gadījumā - vidējā izpeļņa (Darba likuma 74.panta otrā, trešā daļa).

Atbilstoši Darba likuma 59.pantā definētajam darba samaksas jēdzienam, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Vidējās izpeļņas aprēķināšanas kārtību nosaka Darba likuma 75.pants. Saskaņā ar Darba likuma 75.panta pirmo daļu visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar Darba likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām.

Valsts darba inspekcijas ieskatā nav pieļaujams mākslīgi samazināt darbiniekam par dīkstāves laiku izmaksājamo darba samaksu, to aprēķinot par darba laiku, kas nav atbilstošs faktiskajiem nodarbināšanas apstākļiem. Tādejādi attiecībā uz Jūsu jautājumā minētajiem apstākļiem Valsts darba inspekcijas ieskatā darba devējam par dīkstāves laiku ir pienākums izmaksāt darbiniekam darba samaksu, kuras apmērs ir atbilstošs iepriekšējai darba samaksai.

Jautājums: Sakiet, lūdzu, kādas ir manas kā darba ņēmēja tiesības sekojošā situācijā: ir parakstīta savstarpēja vienošanās, ka darba devējs un darbinieks izbeidz darba attiecības ar 2020.gada 4.aprīli. Viens no vienošanās punktiem ir kompensāciju izmaksa, likuma kārtībā noteiktajam darba stāžam.  Vienošanās tika parakstīta 03.04.2020. Saņēmu ziņu no darba devēja, ka kompensācija netiks izmaksāta, jo uzņēmumam nav naudas. Tiek doti mutiski solījumi, ka kompensācija tiks izmaksāta 1-1,5 gada laikā, kad uzņēmumam būs nauda. Es šādam piedāvājumam nepiekrītu. 

Atbilde: Atbilstoši Darba likuma 114.pantam rakstveida vienošanās paredz darba tiesisko attiecību pārtraukšanu, pusēm vienojoties. Darba likuma normas neparedz papildus nosacījumu iekļaušanu vienošanā, piemēram, atlaišanas pabalsta izmaksu. Ja vienošanā par darba tiesisko attiecību pārtraukšanu tika iekļauts šāds nosacījums, tas izriet no Civillikuma Saistību tiesību daļas. Līdz ar to, ja vienošanā iekļautais papildus nosacījums nav izpildīts, Jums saskaņā ara Darba strīdu likumu ir tiesības vērsties tiesā ar prasības pieteikumu par darba samaksas piedziņu.

Atbilde: Saskaņā ar likumu “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” (turpmāk -Likums) 36.panta pirmo daļu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā — par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

Ņemot vēra iepriekš minēto, darbnespējas perioda darba devējam jāizmaksā slimības nauda tikai par tām dienām, kad darbiniekam bija jāierodas darba, bet viņš to nevarēja izdarīt sakara ar iestājušos darbnespēju, tādējādi, atlīdzinot darbā negūtos ienākumus. Atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas laikā un brīvdienās darbiniekam nav jāierodas darbā un nav jāveic darba pienākumi, līdz ar to par šo laiku nepienākas izmaksāt slimības naudu.

 Atbilde: Ministru kabineta 10.11.2020. noteikumu Nr. 675 “Noteikumi par atbalsta sniegšanu nodokļu maksātājiem to darbības turpināšanai Covid-19 krīzes apstākļos” (turpmāk MK noteikumi Nr.675) 2.punkts nosaka, ka par atbalstu minēto noteikumu izpratnē uzskatāms atbalsts nepilnu darba laiku strādājošu darbinieku atlīdzības kompensēšanai (turpmāk – atbalsts algu subsīdijai), ko izmaksā darbiniekiem par laikposmu no 2020. gada 9. novembra līdz 2021. gada 9. janvārim. Kā nosaka  MK noteikumu Nr.675 3.punkts, atbalstam ir tiesīgi pieteikties darba devēji, kuru ieņēmumi no saimnieciskās darbības konkrētajā 2020. un 2021. gada atbalsta mēnesī, salīdzinot ar vidējiem ieņēmumiem 2020. gada augustā, septembrī un oktobrī, kad uzņēmums faktiski darbojies, ir samazinājušies ne mazāk kā par 20 %.

Savukārt, kā nosaka MK noteikumu Nr. 675 17.punkts, atbalsta algu subsīdijas saņemšanas gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam starpību starp algas subsīdijas apmēru un darbinieka darba samaksas apmēru.

Vēršam uzmanību, ka MK noteikumu Nr.675 likumprojekta anotācijā norādīts, ka “atbalsts nepilnu darba laiku strādājošo darbinieku atlīdzības kompensēšanai tiek izmaksāts kā atbalsts darba algu subsīdijai darba devējam 50 % apmērā no deklarētās mēneša vidējās bruto darba samaksas par periodu no 2020.gada 1.augusta līdz 31.oktobrim, bet ne vairāk kā 500 euro apmērā par kalendāra mēnesi par darbinieku. Vienlaikus ar Noteikumu projektu noteikts pienākums darba devējam izmaksāt darbiniekam starpību starp saņemtā atbalsta apmēru un darba samaksas apmēru, tādējādi nodrošinot, ka darbinieks saņems 100% atlīdzību”. Tādejādi norādāms, ka ar MK noteikumu Nr.675 regulējumu darba devējam nav uzlikts pienākums ar darbiniekiem panākt vienošanos par grozījumiem darba līgumos, paredzot pāreju no normālā darba laika un nepilnu darba laiku. Atbalstu algu subsīdijai var saņemt tie darbinieki, kuru nostrādātais darba laiks konkrētajā atbalsta mēnesī ir mazāks, nekā paredz darba līgumā nolīgtie dienas vai nedēļas darba laika nosacījumi. Tāpat arī vēršam uzmanību, ka atbalsta algu subsīdijas saņemšanas gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam starpību starp algas subsīdijas apmēru (ko Valsts ieņēmumu dienests būs aprēķinājis un izmaksājis atbilstoši MK noteikumos Nr.675 noteiktajai kārtībai) un darbinieka darba samaksas apmēru, proti, darba devējam ir jānodrošina, lai darbinieks par konkrēto atbalsta mēnesi saņem darba samaksu 100% apmērā – atbilstoši darbiniekam darba līgumā nolīgtajam darba laikam un darba līgumā nolīgtajai darba samaksai.

Norādām, ka MK noteikumu Nr.675 uzraudzību un kontroli veic Valsts ieņēmumu dienests. Valsts ieņēmumu dienesta mājas lapā https://www.vid.gov.lv/lv/covid-19 sadaļā “Atbalsts algu subsīdijai nepilna laika darbiniekiem” iespējams iepazīties ar Valsts ieņēmuma dienesta sagatavotajiem skaidrojumiem par konkrēto atbalstu un tā saņemšanu.

 

Atbilde: Darba devējs, novērtējot darba vides riskus atbilstoši normatīvajiem aktiem par darba vides iekšējās uzraudzības kārtību, nosaka tos darba vides riska faktorus, kuru novēršanai vai samazināšanai lietojami individuālie aizsardzības līdzekļi.

Ja darbiniekam izsniegto individuālās aizsardzības līdzekļu rezultātā, piemēram, lietojot mutes un deguna aizsegu pasliktinās veselības stāvoklis, darbiniekam ir tiesības vērsties pie darba devēja ar rakstveida iesniegumu, izskaidrojot esošo situāciju.

Atzinumu par darbinieka veselības stāvokļa atbilstību, lietojot konkrētus individuālos aizsardzības līdzekļus var sniegt tikai ārstniecības perona,  līdz ar to darba devējam ir tiesības norīko darbinieku veikt veselības pārbaudi.

Ja ārsta atzinumā ir sniegts atzinums, ka darbinieks nevar veikt darbu ar mutes un deguna aizsegu un, ja darba vides risku nevar novērst bez attiecīgā individuālā aizsardzības līdzekļa lietošanas, vai citu darba aizsardzības pasākumu veikšanas, tad darba devējam atbilstoši Darba likuma 58.panta trešā daļā noteiktajam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, jo darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai. Par šādas atstādināšanas laiku, Valsts darba inspekcijas ieskatā, darba devējam atbilstoši Darba likuma 74.panta trešajai daļai būtu pienākums izmaksāt darbiniekam noteikto atlīdzību (laika algas gadījumā noteikto darba samaksu, akorda algas gadījumā vidējo izpeļņu).

Šobrīd visu aktuālo informāciju, kas būtu jāzina gan iedzīvotājiem, gan nodarbinātajiem, gan darba devējiem par saslimšanu ar COVID-19, sniedz Slimību profilakses un kontroles centrs  

Valsts darba inspekcija sadarbībā ar Eiropas darba drošības un veselības aizsardzības aģentūru ir izstrādājusi paškontroles rīku darba devējiem, kas ļauj uzņēmumiem novērtēt gatavību COVID-19 ierobežošanai darba vidē:

  • vairāk par OiRA rīku, uz kura pamata izveidots COVID-19 rīks lasīt šeit 
  • piekļuve rīkam ir šeit