Saskaņā ar Darba likuma 149.panta pirmo daļu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārām nedēļām (28 kalendārām dienām), neskaitot svētku dienas. Līdz ar to, atvaļinājuma laika periodā, kuru pieprasa darbinieks, nav ieskaitāmas svētku dienas, jo atvaļinājums sastāv no parastām kalendārām dienām (parastas darba dienas, kas nav uzskatāmas par svētku dienām un parastas brīvdienas – sestdiena, svētdiena, kas nav uzskatāmas par svētku dienām).
Ja Jūs vēlaties izmantot ikgadējo atvaļinājumu 14 kalendārās dienas jeb 2 kalendārās nedēļas no 2022.gada 28.decembra, tad ņemams vērā, ka svētku dienas 31.decembris un 1. janvāris netiek ieskaitītas atvaļinājuma laikā, līdz ar to Jūsu gadījumā 14 kalendāro dienu ilga ikgadējā atvaļinājuma pēdējā diena būs 2023. gada 12.janvāris.
Savukārt, ja vēlaties izmantot atvaļinājumu konkrēti norādītajā periodā - no 2022.gada 28.decembra līdz 2023. gada 10. janvārim, tad šādā atvaļinājuma periodā, ņemot vērā, ka svētku dienas 31.decembris un 1. janvāris netiek ieskaitītas atvaļinājuma laikā, ir 12 kalendāra dienas, kas tiek ieskaitītas atvaļinājuma laikā. Tādejādi arī no atvaļinājuma uzkrājuma noņemamas 12 izmantotās atvaļinājuma kalendāra dienas.
Ņemot vērā, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu jebkurā gadījumā piešķir abpusēji vienojoties, lai nerastos iespējamas domstarpības par atvaļinājuma periodu un darbā ierašanās laiku, par konkrēti vēlamo atvaļinājuma izmantošanas apjomu (kalendāra dienās) iesakām vērsties pie darba devēja. Proti, jau rakstot iesniegumu par atvaļinājuma piešķiršanu, ieteicams norādīt vēlamo atvaļinājuma periodu kalendāra dienās.
Saskaņā ar likuma „Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām” 1.pantu „ja svētku dienas — 4.maijs, Vispārējo latviešu Dziesmu un deju svētku noslēguma diena un 18.novembris — iekrīt sestdienā vai svētdienā, nākamo darbdienu nosaka par brīvdienu”.
Tādējādi 2023. gada 10. jūlijs ir brīvdiena, kuru darbinieks var izlietot pēc sava ieskata. Ja darbs tiek organizēts atbilstoši darba grafikam un darbs jāveic arī 10.jūlijā, darbiniekam darba samaksa par šo dienu aprēķināma kā par parastu darba dienu, jo šai dienai nav likumā noteiktā svētku dienas statusa – tā ir brīvdiena.
Papildus jāņem vērā, ka brīvdiena 10. jūlijs ietekmē normālā darba laika stundu skaitu attiecīgajā nedēļā, tajā skaitā normālā darba laika stundu skaitu pārskata periodā attiecībā uz summētā darba laika darbiniekiem. Līdz ar to, ja darbinieks veic darbu 10. jūlijā, attiecīgajā nedēļā vai pārskata periodā jāraugās, lai neveidotos virsstundu darbs. Virsstundu darba gadījumā darbiniekam izmaksājama piemaksa atbilstoši Darba likuma 68. pantam vai arī, pusēm vienojoties, piemaksu par virsstundu darbu var aizstāt ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam.
Saskaņā ar Darba likuma 149. panta pirmo daļu, atvaļinājuma periodā netiek ieskaitītas svētku dienas. Likumdevējs nav paredzējis, ka brīvdienas, kā arī valstī noteiktās atceres un atzīmējamās dienas nebūtu jāieskaita atvaļinājuma četrās kalendāra nedēļās. Līdz ar to, ja ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu no 2023. gada 3. jūlija vēlas izmantot vienu kalendāro nedēļu, tad atvaļinājuma pedējā diena ir 2023. gada 10. jūlijs (tikai svētku diena 2023. gada 9. jūlijs - Vispārējo latviešu Dziesmu un deju svētku noslēguma diena, netiek ieskaitīta vienas kalendāra nedēļas atvaļinājuma periodā).
Saskaņā ar Darba likuma 149.panta pirmo daļu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārām nedēļām, neskaitot svētku dienas. Nav nozīmes, vai likumā “Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām” noteiktā svētku diena darbinieka izvēlētajā atvaļinājuma periodā iekrīt darbiniekam noteiktajās nedēļas darba dienās vai brīvdienās. Proti, jebkurās darba tiesiskajās attiecībās svētku dienas netiek ieskaitītas atvaļinājuma periodā.
Saskaņā ar Darba likuma 152. panta pirmās daļas pirmo punktu viss pārejošais darbnespējas laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Jūsu konkrētajā gadījumā arī par 7 darbnespējas perioda mēnešiem Jums ir tiesības izmantot (ir uzkrājies) ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Ja darba līguma uzteikuma termiņa laikā darbiniekam tiek piešķirts ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, tad atvaļinājuma laiks ir ieskaitāms viena mēneša uzteikuma termiņā.
Saskaņā ar Darba likuma 149. panta pirmo daļu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārām nedēļām (28 kalendārām dienām), neskaitot svētku dienas. Līdz ar to, atvaļinājuma laika periodā, kuru pieprasa darbinieks, nav ieskaitāmas svētku dienas, jo atvaļinājums sastāv no parastām kalendārām dienām (parastas darba dienas, kas nav uzskatāmas par svētku dienām, un parastas brīvdienas – sestdiena, svētdiena, kas nav uzskatāmas par svētku dienām).
Likumā nav noteikti ierobežojumi attiecībā uz nedēļas dienām, kurās atvaļinājuma izmantošana būtu uzsākama. Līdz ar to, darbinieks var izvēlēties ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu sākt izmantot kā darba dienā, tā nedēļas atpūtas dienā. Galvenais ievērot, lai darbinieks ikgadēji būtu izmantojis četru kalendāra nedēļu (neskaitot svētku dienas) ilgu atvaļinājumu, turklāt arī situācijā, kad puses vienojas atvaļinājumu izmantot pa daļām.
Saskaņā ar Darba likuma 149. panta pirmo daļu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārām nedēļām (28 kalendārām dienām, kas ietver gan darba dienas, gan brīvdienas – sestdienu, svētdienu), neskaitot svētku dienas. Atbilstoši Darba likuma 149. panta otrajai daļai, darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.
Attiecībā uz Darba likuma 149. panta pirmajā daļā minētajām darbinieka tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu četras kalendārās nedēļas paskaidrojams, ka minētajā pantā noteikts ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums (kas nodrošināms jebkurās darba tiesiskajās attiecībās), taču, aprēķinot samaksu par atvaļinājuma laiku, saskaņā ar Darba likuma 75. panta astoto daļu atbilstoši darbinieka vidējai izpeļņai apmaksājamas ir tikai šajās četrās kalendāra nedēļās ietilpstošās darba dienas, līdz ar to samaksa par atvaļinājuma laiku tiek aprēķināta nevis par 28 dienām, bet par šo 28 dienu periodā iekrītošajām darba dienām. Piemēram, situācijās, kad darbiniekam ir nolīgta 5 dienu darba nedēļa, četru kalendāra nedēļu ietvaros ir 20 darba dienas, kas ir apmaksājamas. Kas nozīmē - piešķirot identiska perioda atvaļinājumu, apmaksājamas ir 20 atvaļinājuma darba dienas. Savukārt, situācijās, kad darbiniekam ir nolīgta 6 dienu darba nedēļa, četru kalendāra nedēļu ietvaros ir 24 darba dienas, kas ir apmaksājamas. Kas nozīmē - piešķirot identiska perioda atvaļinājumu, apmaksājamas ir 24 atvaļinājuma darba dienas.
Izņēmums, kad atvaļinājuma apmaksājamo dienu skaits var palielināties, ir gadījumā, ja piešķirtā atvaļinājuma laikā ir svētku dienas - atbilstoši Darba likumam tās netiek ieskaitītas atvaļinājumā un faktiski atvaļinājums nobīdās uz priekšu par attiecīgo svētku dienu skaitu.
Identisks princips par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā apmaksājamo darba dienu (vai stundu) skaitu piemērojams attiecībā uz darbinieku, kuram nolīgts nepilns darba laiks, ievērojot nosacījumus par darbiniekam nolīgto darba dienu (vai stundu) skaitu nedēļā.
Darbinieks var lūgt darba devējam piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pa daļām, ievērojot nosacījumu, ka viena no daļām nedrīkst būt īsāka par divām kalendāra nedēļām. Tomēr, atvaļinājuma otru daļu dalot kalendāra dienās, ir jāņem vērā, ka ikgadējais atvaļinājums sastāv ne tikai no darba dienām, bet arī no brīvdienām, kas ir izmantojamas atvaļinājuma laikā, mākslīgi nepalielinot atvaļinājuma laikā apmaksājamo darba dienu skaitu.
Uzlabojot darbinieku tiesisko stāvokli un ievērojot vienlīdzības principu, darba devējs, kura darbiniekiem nav piemērojams Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, var piemērot arī lielāku, nekā tas ir noteikts normatīvajā regulējumā, ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu vai tā laikā apmaksājamo dienu skaitu.
Saskaņā ar Darba likuma 149. panta otro daļu, darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Tādejādi norādāms, ka likumā ierobežots tikai nosacījums, ka viena no ikgadējā atvaļinājuma daļām kārtējā gadā (par individuālo darba gadu) nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Bet likumā nav ierobežots, kura no atvaļinājuma daļām (divas nepārtrauktas kalendāra nedēļas vai atlikusī daļa) jāizmanto vispirms – par to puses var vienoties brīvi.
Atbilstoši Darba likuma 55. panta otrās daļas 4. punktam darba devējs darba kārtības noteikumos nosaka atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību. Nosakot atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību, darba devējam jāievēro Darba likuma 35. nodaļā noteiktais un iekšējā kārtībā nedrīkst iekļaut noteikumus, kas pretēji Darba likumā noteiktajam pasliktinātu darbinieka tiesisko stāvokli.
Nosakot atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību, darba devējs atvaļinājuma izmantošanas pa daļām gadījumā var paredzēt atlikušā atvaļinājuma izmantošanas kārtību, piemēram, ka gadījumā, ja atlikušais atvaļinājums tiek dalīts daļās, katra daļa ir ne īsāka par vienu nedēļu, neskaitot svētku dienas, vai, ka atlikušo atvaļinājumu var izmantot gan kalendārajās nedēļās, gan arī pa kalendārajām dienām, tādejādi neradot iespēju palielināt apmaksājamo darba dienu skaitu, novēršot konflikta situācijas un ievērojot vienlīdzīgu tiesību principu. Protams, uzlabojot darbinieku tiesisko stāvokli un ievērojot vienlīdzības principu, darba devējs iekšējā kārtībā var paredzēt arī labvēlīgākus nosacījumus attiecībā uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā apmaksājamo dienu skaitu salīdzinājumā ar normatīvajā regulējumā noteikto.
Tādejādi noteikums, ka, izmantojot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pa daļām, viena no daļām nedrīkst būt īsāka par divām kalendāra nedēļām, bet atlikušo daļu var izmantot tikai kalendārajās nedēļās, Valsts darba inspekcijas ieskatā nav vērtējams kā darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošs. Papildus vēršama uzmanība, ka ikgadējā atvaļinājuma būtība ir dot iespēju darbiniekam atpūsties, neveicot darba līgumā paredzēto darbu, tādējādi ar atpūtu atjaunojot darbspējas darba veikšanai turpmākajam darba periodam. Līdz ar to apstāklis, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pēc iespējas tiek izmantots kalendārajās nedēļās, nav vērtējams kā darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošs darbinieka veselības, darba drošības un darba spēju atjaunošanas aspektā.
Saskaņā ar Darba likuma 149.panta pirmo daļu gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darba likuma grozījumu, kas stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī, anotācijā norādīts, ka nav pamata uzskatīt, ka darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zūd arī gadījumos, kas ir saistīti ar Darba likuma 31.panta pirmajā daļā noteiktā divu gadu noilguma termiņa iestāšanos. Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu. Tātad arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
Atbilstoši Darba likuma 149. panta pirmajai daļai ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Atvaļinājums darbiniekam piešķirams atbilstoši Darba likuma 152. pantā noteiktajam laikam, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Saskaņā ar Darba likuma 152. pantā noteikto regulējumu darba devējam nav pienākums periodu, kad darbinieks darbu nav veicis neattaisnojošu iemeslu dēļ (piemēram, neattaisnoti kavējis darbu), ieskaitīt laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un tādejādi darba devējam nav pienākums par šādu periodu piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (vai darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā izmaksāt par šādu periodu atlīdzību).
Darba devējam ievērojams, ka saskaņā ar Darba likuma 152. pantu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Kā attaisnojoši iemesli darba neveikšanai īpaši izcelti šādi gadījumi: pārejošas darbnespējas laiks, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiks, īslaicīgas prombūtnes laiks, darba piespiedu kavējuma laiks, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, Darba likuma 155. pantā minētā atvaļinājuma laiks. Tāpat tie var būt arī citi gadījumi.
Līdz ar to, darba devējam ir pienākums piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu proporcionāli laikam, kas darbiniekam dod tiesības uz atvaļinājumu. Ja individuālā darba gada periodā Jums ir bijuši neattaisnoti darba kavējumi, tas nozīmē, ka par attiecīgo individuālo darba gadu Jums ir tiesības uz proporcionāli īsāku ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma periodu.
Darba likums neparedz atvaļinājuma nepiešķiršanu kā disciplinārsoda veidu. Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt tikai rakstveida piezīmi vai rājienu, bet par būtisku pārkāpumu darbiniekam var uzteikt arī darba līgumu.
Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana ir Darba likuma pārkāpums un darba devējs par konstatēto pārkāpumu var tikt saukts pie likumā noteiktās administratīvās atbildības.
Darba likuma 151. pantā noteiktajos gadījumos papildatvaļinājums piešķirams darbinieka darba dienās, nevis kalendāra dienās (atšķirībā no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma, ko piešķir kalendāra dienās, neskaitot svētku dienas). Līdz ar to, darba devējam, piešķirot papildatvaļinājumu tādam darbiniekam, kuram darba dienas tiek noteiktas darba grafikā, jāņem vērā faktiskie apstākļi par darbiniekam darba grafikā noteiktajām darba dienām (papildatvaļinājumu nevar piešķirt darbiniekam grafikā noteiktajās brīvdienās. Ja piešķir brīvdienās, tad tas vērtējams kā darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu nosacījumu).
Darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad darbinieks atrodas ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājumā. Par ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā (Darba likuma 73., 75. panta astotā daļa).
Tādejādi, neskatoties uz to, ka darbiniekam darba dienas atbilstoši sastādītajam darba grafikam iekrīt sestdien, svētdien (vai pat likumā noteiktajās svētku dienās), darbinieks sev noteiktajā darba dienā ir tiesīgs izmantot papildatvaļinājumu un darba devējam ir pienākums par attiecīgo papildatvaļinājuma dienu aprēķināt samaksu – dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu papildatvaļinājuma laikā.
Termiņš Darba likumā noteiktā papildatvaļinājuma izmantošanai nav saistīts ar kalendāra gadu. Tiesības uz ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu rodas darbinieka individuālā darba gada sākumā, proti, tā gada, par kuru papildatvaļinājums piešķirams.
Darbinieka individuālais darba gads tiek skaitīts no darba līguma noslēgšanas datuma un izbeidzas nākamā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. Piemēram, ja darba tiesiskās attiecības uzsāktas 01.03.2021., tad darbinieka individuālais darba gads ir no 01.03.2021. līdz 28.02.2022., nākošais individuālā darba gads – no 01.03.2022. līdz 28.02.2023. utt.
Attiecībā uz papildatvaļinājumu jānorāda, ja darbinieka individuālais darba gads, piemēram, ir no 01.03.2021. līdz 28.02.2022., darbinieks sākot ar 01.03.2021. jau ir tiesīgs izmantot pienākošos papildatvaļinājumu par šo individuālo darba gadu.
Mācību atvaļinājumu piešķiršanas un apmaksas kārtību regulē Darba likuma 157.pants. Minētā tiesību norma neuzliek darba devējam pienākumu pagarināt mācību atvaļinājumu par darbinieka darbnespējas laiku, ja darbnespēja iestājusies mācību atvaļinājuma laikā. Savukārt, ja darbnespēja iestājusies ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā, darba devējam saskaņā ar Darba likuma 150.panta sesto daļu ir pienākums ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārcelt vai pagarināt.