Otrdiena, 2014. gada 21. oktobris
A+ / A-
Valsts Darba Inspekcija logo

konsultatīvais tālr. 67 186 522

konsultatīvais tālr. 67 186 523

ziņot par nereģistrēto nodarbinātību

anonīmais uzticības tālr. 67 312 176

konsultācijas klātienē

        kas.jpg

Sadaļas

Kontaktinformācija

Rīgā, Kr.Valdemāra ielā 38 k-1
LV–1010
Tālrunis  67021704
Fakss 67021718
E-pasts: vdi@vdi.gov.lv

Darba tiesības

Jebkuram darba devējam, nodibinot darba tiesiskās attiecības ar darbiniekiem, jāievēro Latvijas Republikā spēkā esošie normatīvie akti, kas reglamentē darba tiesisko attiecību jautājumus. Viens no svarīgākajiem šāda veida normatīvajiem aktiem ir Darba likums, kas nosaka darba devēja un darbinieka tiesības un pienākumus darba tiesisko attiecību ietvaros.

Lai aizsargātu gan darba devēju, gan darbinieku tiesības un likumīgās intereses darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā, DL nosaka nosacījumus, kas jāievēro abām pusēm. Ņemot vērā, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā darbinieks atrodas sliktākā situācijā nekā darba devējs (persona kādu noteiktu laika periodu atrodas bezdarba situācijā un tai nav ienākumu savu vajadzību apmierināšanai), darba devējam uzlikti vairāki pienākumi darba tiesisko attiecību izbeigšanas (turpmāk – darbinieku atlaišana) gadījumos. Viens no tādiem ir pienākums ziņot Nodarbinātības valsts aģentūrai (turpmāk – NVA) par plānoto darbinieku atlaišanu.

Kuros gadījumos darba devējam jāziņo NVA par plānoto darbinieku atlaišanu?

Darba devējam jāziņo NVA par plānoto darbinieku atlaišanu gadījumā, ja darba devējs uzsaka darba līgumu, pamatojoties uz:

  • Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu − tiek samazināts darbinieku skaits;
  • Darba likuma 101.panta pirmās daļas 10.punktu − tiek likvidēts darba devējs (juridiskā persona vai personālsabiedrība).
Atbilstoši 105.panta otrajai daļai, jāņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.

Kādā termiņā darba devējam ir jāpaziņo NVA par plānoto darbinieku atlaišanu un kas jānorāda paziņojumā?

Darba devējam jāziņo par plānoto darbinieku atlaišanu:
  • ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš NVA par atlaižamo darbinieku skaitu un profesijām darbinieku skaita samazināšanas gadījumā (DL 104.panta otrā daļa);
Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā (DL 104.panta pirmā daļa).
  • ne vēlāk kā 45 dienas iepriekš NVA un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā darba devējs atrodas kolektīvās atlaišanas gadījumā, norādot darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukums), uzņēmuma atrašanās vietu un darbības veidu, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemeslu, atlaižamo darbinieku skaitu, minot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu un laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, kā arī sniedzot informāciju par veiktajām konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem (Paziņojuma norakstu darba devējam jānosūta arī darbinieku pārstāvjiem) (DL 106.panta ceturtā daļa).
Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir:
  • vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus;
  • vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus;
  • vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus;
  • vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku (DL 105.panta pirmā daļa).
Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs (DL 105.panta otrā daļa).

Kad darba devējs var uzsākt kolektīvo atlaišanu un atlaist darbiniekus?

Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 45 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas NVA, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu (DL 107.panta pirmā daļa). Izņēmuma gadījumos NVA var pagarināt 45 dienu termiņu līdz 60 dienām, par to darba devējam paziņojot divas nedēļas pirms 60 dienu termiņa izbeigšanās (DL 107.panta otrā daļa).
Lai darba devējs varētu atlaist darbiniekus uzreiz pēc 45 dienu termiņa iztecējuma, darba devējam vismaz vienu mēnesi pirms šī termiņa iztecējuma ir jāpaziņo darbiniekam par darba tiesisko attiecību izbeigšanu (DL 103.panta pirmās daļas 3.punkts).

Kāpēc darba devējam ir jāziņo NVA par plānoto darbinieku atlaišanu?

Šāds darba devēja pienākums DL iestrādāts, ņemot vērā Padomes 1998.gada 20.jūlija direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (turpmāk – Direktīva) nosacījumus.

Paziņošanas mērķis ir pēc iespējas mazināt sekas, kas rodas darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumos, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām. Šī iemesla dēļ Direktīvas 2.punkts nosaka, ka, ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, darba devējam laikus ir jāuzsāk konsultācijas ar darbinieku pārstāvjiem, lai pēc iespējas samazinātu atlaižamo darbinieku skaitu un atlaišanas sekas, kā arī sekmētu atlaižamajiem darbiniekiem jaunu darbu ātrāku atrašanu.

Lai īstenotu iepriekš minēto mērķi, dalībvalstīm noteiktas tiesības kolektīvās atlaišanas gadījumā pieaicināt arī ekspertus, kas Latvijas gadījumā ir NVA.
Saņemot paziņojumu no darba devējiem par plānoto darbinieku atlaišanu, NVA sadarbībā ar darba devējiem un darba devēju pārstāvjiem jāmeklē plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus, pēc iespējas novēršot kolektīvo atlaišanu, mazinot atlaižamo darbinieku skaitu, palīdzot atrast citu darbu atlaižamajiem darbiniekiem vai arī, nosakot nepieciešamos aktīvos nodarbinātības pasākumus darbinieku konkurētspējas paaugstināšanai, kas saglabātu iespēju konkrētajam darbiniekam saglabāt savu darba vietu vai arī atlaišanas gadījumā ātrāk atgriezties darba tirgū.

Uz ko neattiecas paziņošanas pienākums NVA par plānoto darbinieku atlaišanu?

Pienākums ziņot NVA par plānoto darbinieku atlaišanu neattiecas uz:
  • tālbraucēju kuģu apkalpēm;
  • valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem (DL 105.panta trešā daļa).
Izņēmumi Darba likuma 105.panta trešajā daļā iestrādāti, ņemot vērā Direktīvas 1.panta 2.punktā noteiktos izņēmumus.

Jautājumi par Darba likuma normu piemērošanu (LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta viedoklis) - vairāk informācijas: www.at.gov.lv sadaļā - Tiesu prakses apkopojumi.

Latvijas Republikas Augstākās Tiesas Senāta Civillietu departaments, apkopojot 2005.gadā iesniegtos jautājumus par Darba likuma normu iespējamo interpretāciju, ir izteicis savu viedokli par attiecīgo normu piemērošanu un vērš tiesu uzmanību, ka, izskatot lietas par darba strīdiem, katrā konkrētajā lietā attiecīgās tiesību normas piemērošana ir atkarīga no faktiskajiem lietas apstākļiem un lietā esošajiem pierādījumiem to kopumā. Atbildes uz jautājumiem uzskatāmas kā rekomendējošas pie līdzīgiem lietas apstākļiem, kā noteikts jautājumā. Katrā konkrētā lietā būtiski ir noskaidrot darba devēja un darbinieka vienošanās apstākļu kopumu, kas atspoguļots darba līgumā, jo darba līgums ir civiltiesiska vienošanās starp darba devēju un darbinieku, kas izpaužas pušu brīvībā vienoties par līguma noteikumiem.

Taču svarīgi ir ievērot, ka darba devēja brīvība ir ierobežota ar imperatīvām tiesību normām, kas nosaka darba devēja pienākumus. Izlemjot darba strīdus, kā svarīgākos var uzskatīt DL 6.pantā noteiktos, ka jebkuri darba līgumā iekļautie noteikumi, kas pretēji tiesību aktiem pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli, nav spēkā. Bez tam darba līguma noteikumiem jāatbilst ne tikai tiesību aktiem, bet arī darba koplīguma noteikumiem. Līdz ar to jebkuri darba līgumā iekļautie noteikumi, kas arī atbilst tiesību aktiem, bet pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, nav spēkā.
 
Jautājumi par DL normu piemērošanu, izšķirot tiesās darba strīdus, apspriesti seminārā ar apgabaltiesu tiesnešiem 2005.gada 6.decembrī.
 
1. Darbinieks pie darba devēja nostrādājis 8 gadus. Visu šo laiku darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darba devējs saskaņā ar Darba likuma 149.panta piekto daļu izmaksā kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.
Par kādu laika periodu darba devējam ir pienākums izmaksāt šo kompensāciju – par pēdējiem 2 gadiem (DL 31.p.) vai par visiem 8 gadiem?

Gan Darba likumu kodekss, kas ir zaudējis spēku, gan Darba likums šādu situāciju vispār nepieļauj. Darba likuma kodeksa 71.pantā bija noteikts, ka nav atļauts atvaļinājumu kompensēt naudā, izņemot gadījumus, kad atlaiž darbinieku, kas nav izmantojis atvaļinājumu.

Savukārt Darba likumu kodeksa 77.pants paredzēja, ka atvaļinājumu jāpiešķir katru gadu. Tikai izņēmuma gadījumos, kad atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt uzņēmuma, iestādes vai organizācijas normālu darba gaitu, pieļaujams ar darbinieka piekrišanu un pēc saskaņošanas ar darbinieku arodu organizāciju vai darbinieku arodu organizāciju attiecīgām institūcijām pārnest atvaļinājumu uz nākošo gadu, bet aizliegts nepiešķirt ikgadējo atvaļinājumu divus gadus pēc kārtas.

Līdzīgas prasības ir spēkā esošajā Darba likumā.

Darba likuma 149.pantā noteikts, ka nav pieļaujama atvaļinājuma atlīdzināšana naudā, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis, jo ikvienam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

DL 149.panta otrajā daļā noteikts, ka, darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendārām nedēļām. Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apjomā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.

Lai gan Darba likums nosaka, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir darbinieka tiesības, tomēr atvaļinājuma piešķiršana viennozīmīgi ir arī darba devēja pienākums. Šis pienākums izriet no darba devēja pienākuma nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Iebildumi par to, ka darbinieks nav pieprasījis atvaļinājumu, vai pat atteicies no tā, nav pieļaujami.

Darba likumu kodeksa 226.1pantā bija noteikts, ka, izskatot darba strīdus jautājumos par naudas prasījumiem, atskaitot prasījumus par vidējās izpeļņas izmaksu darbiniekam par darba piespiedu kavējuma laiku vai izpeļņas starpības izmaksu par to laiku, kad viņš izpildījis mazāk atalgotu darbu (DLK 220.p. un 226.p. otrā daļa), iestādei, kas izskata strīdu, ir tiesības pieņemt lēmumu par darbiniekam pienākošos summu izmaksu ne vairāk kā par vienu gadu, bet jautājumā par naudas kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu atlaišanas gadījumā – ne vairāk kā par 2 gadiem. Savukārt Darba likuma 31.pants nosaka, ka visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Noilgst arī prasība par atvaļinājuma piešķiršanu.

Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, tad noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.

Līdz ar to, ja darba devējs nenodrošina ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, tam darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā ir jānes risks par kompensācijas izmaksu par visu periodu, par kuru atvaļinājums nav izmantots, atbilstoši DL 31.panta nosacījumiem par prasības noilguma termiņu.

2. 
Darba likuma 47.panta pirmā daļa paredz, ka pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš.

Vai atlaišana pēc šīs normas būs tiesiska, ja uzteikums būs izteikts pēdējā pārbaudes termiņa dienā, ņemot vērā Darba likuma 47.panta otrās daļas nosacījumus?

Saskaņā ar Darba likuma 47.pantu pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.

Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.

Darba likuma 47.panta otrā daļa tulkojuma kopsakarībā ar panta pirmo daļu, kas nosaka, ka pusēm ir tiesības uzteikt darba līgumu visā pārbaudes laikā.
Uzteikums stājas spēkā no tā pieņemšanas brīža, nevis ar tā termiņa (trīs dienas) notecējumu brīdi. Līdz ar to darba līgumu var uzteikt arī pēdējā pārbaudes dienā. Darba likuma 47.panta otro daļu piemērojot, to varētu iztulkot sekojoši - ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un neviena no pusēm nav uzteikusi darba līgumu un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš izturējis pārbaudi.

3.
Darba likuma 152.pantā ir noteikts laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Vai šīs normas izpratnē atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

Saskaņā ar Darba likuma 152.panta pirmo daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

1) pārejošas darba nespējas laiku;
2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku;
3) īslaicīgas prombūtnes laiku;
4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaist no darba un atjaunots iepriekšējā darbā.

Saskaņā ar Darba likuma 152.panta pirmo daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

1) pārejošas darbnespējas laiku;
2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku;
3) īslaicīgas prombūtnes laiku;
4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā.

Tā kā saskaņā ar DL 152.panta pirmo daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, tad atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas pieder pie tāda. Izvērtējot faktiskos apstākļus, vai šis periods ir atzīstams par tādu, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, visos gadījumos jānoskaidro darba līguma un darba koplīguma noteikumi.

Vienīgo izņēmumu likumdevējs ir noteicis šī panta otrā daļā, kurā noteikts, ka šajā laikā netiek ieskaitīts bērna kopšanas atvaļinājuma laiks, jo tā piešķiršana ir paredzēta likumā un darba devējam nav tiesību to atteikt. Savukārt gan atvaļinājuma bez darba samaksas saglabāšanas, gan arī Darba likuma 157.panta pirmajā daļā paredzētā mācību atvaļinājuma piešķiršana, ar vai bez darba algas saglabāšanas, notiek tikai ar darba devēja piekrišanu. Līdz ar to darba devējam, izdodot šādu piekrišanu, jārēķinās, ka attiecīgais laiks tiks ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

4.
Darba likuma 151.panta pirmās daļas 1.punkts paredz, ka papildatvaļinājumu piešķir darbiniekiem, kuriem ir bērns vecumā līdz 16 gadiem.

Vai šī garantija pastāv arī tad, ja vecākajam bērnam ir, piemēram, 16 gadi un viens mēnesis? Ja nē, tad, vai šī garantija pastāv, ja atvaļinājuma pieprasīšanas brīdī jeb arī piešķiršanas brīdī bērnam vēl ir 15 gadi, bet atvaļinājuma laikā bērnam paliek 16 gadi?

Saskaņā ar Darba likuma 151.pantu ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu 3 darba dienas piešķir darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds.

Svarīgi ir par kādu periodu piešķir atvaļinājumu un līdz ar to arī pienākošos papildatvaļinājumu. Ja par periodu, kurā piešķir atvaļinājumu un papildatvaļinājumu bērni ir vismaz trīs un viņu vecums ir līdz 16 gadiem, tad papildatvaļinājums pienākas kaut arī uz atvaļinājuma piešķiršanas dienu bērni ir jau vecāki par 16 gadiem. Līdz ar to Darba likuma 151.pantā noteiktais papildatvaļinājums pienākas darbiniekam, kuram ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem tajā periodā par kuru tiek piešķirts atvaļinājums. Vecākajam bērnam var būt izpildījušies16 gadi, bet viņš nevar būt vecāks par 16 gadiem. vairāk.

5.
Darba likuma 16.panta trešā daļa nosaka, ka termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā (šāds princips pastāv arī attiecībā uz nedēļām un gadiem).

Piemēram, ja uzteikums, kura termiņš ir viens mēnesis, tiek iedots 15.jūlijā, tad kurš datums būs darbinieka pēdējā darba diena – 14. vai 15.augusts? Respektīvi, vai 15.augustā termiņš jau ir izbeidzies, vai tas vēl turpina izbeigties visu dienu un izbeidzas dienas beigās? Un vai šajā gadījumā ir nozīme tam, vai uzteikums ir iedots 15.jūlijā plkst. 8.00 vai 17.00 (darba laika beigās)?

Saskaņā ar Darba likuma 16.pantu termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu.

Ja uzteikums ir iedots 15.jūlijā un uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, tad „attiecīgais” datums, kurā izbeidzas uzteikuma termiņš, būs 14.augusts, kas arī būs darbinieka pēdējā darba diena.

Tam apstāklim, cikos uzteikums ir iedots, nav būtiskas nozīmes, ja vien tas ir noticis darba laika ietvaros.

6.
Gadījumos, kad darbiniekam noteikta akorda alga un viņš strādā katru dienu 8 stundas, bet mēneša beigās saņem tikai Ls 25 (piemēram, frizētavā, kurā par katru klientu darbiniekam maksā Ls 2, bet klienta trūkumu dēļ minimālā alga nesanāk), vai darba devējam ir pienākums izmaksāt algu valstī noteiktās minimālās darba algas apmērā, ņemot vērā Darba likuma 74.panta pirmo daļu un LR Satversmes 107.pantu?

Saskaņā ar DL 62.panta otro daļu laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Savukārt akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

Saskaņā ar Darba likuma 61.pantu minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu.

Minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2003.gada 23.septembra noteikumiem Nr.535 no 2004.gada 1.aprīļa tā ir noteikta Ls 80,-.

Savukārt saskaņā ar Ministru kabineta 2005.gada 25.oktobra noteikumiem Nr.790 no 2006.gada 1.janvāra tā ir noteikta Ls 90,-.

To, ka frizētavā trūkst klientu nevar uzskatīt par dīkstāves gadījumu. Ja nav dīkstāves gadījuma jāpiemēro Darba likuma 62.panta otrās daļas noteikumi. Līdz ar to darba devējam nav pienākuma izmaksāt algu valstī noteiktās minimālās darba algas apmērā, jo akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

7.
Darba likuma 136.panta pirmā daļa nosaka, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika (131.p.).

Vai par normālo darba laiku uzskatāms darbiniekam noteiktais, vai Darba likuma 131.pantā noteiktais darba laiks?
Vai gadījumos, kad darbiniekam noteikta, piemēram, 4 stundu darba diena, strādājot virs 4 stundām darba laiks uzskatāms par virsstundu darbu un apmaksājamssaskaņā ar 68.pantu?

Saskaņā ar Darba likuma 136.panta pirmo daļu virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.

Savukārt Darba likuma 131.pantā noteikts, ka darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.

Tā kā Darba likuma 40.pants neierobežo darba devēja un darbinieka iespēju vienoties arī par darba līguma noslēgšanu uz nepilnu darba dienu, tad gadījumā, ja darbiniekam ir noteikts nepilns darba laiks, darbu virs 4 stundām līdz darba likuma 131.pantā noteiktai normālā dienas darba laika robežai nevar uzskatīt par virsstundu darbu.

Konkrētajā gadījumā darbiniekam rodas tiesības uz papildus darba samaksu.

Virsstundu darba ierobežojumu likumdevējs ir noteicis darbinieka interesēs, lai nodrošinātu viņam pienācīgu atpūtas un darba spēju atjaunošanas iespēju.

8.
Darba likuma 135.pantā noteikts, ka pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu.Vai tas attiecas arī uz darbiniekiem, kas nodarbināti nepilnu darba laiku?

Saskaņā ar darba likuma 135.pantu pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.

Šī norma ir paredzēta normāla darba laika darbiniekiem.

Uz darbiniekiem, kas nodarbināti nepildu darba laiku, nevar attiecināt Darba likuma 135.panta noteikumus par darba dienas ilguma saīsināšanu par vienu stundu pirms svētku dienām.

9.
Vai darba devējam ir pienākums maksāt slimības naudu par laiku pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, kad darba nespēja ir iestājusies darba periodā, ņemot vērā likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36.panta pirmās daļas nosacījumus?
Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 1. un 3.pantu tiek piešķirti un izmaksāti šādi valsts sociālās apdrošināšanas apbalsti:

- maternitātes pabalsts;
- slimības pabalsts;
- apbedīšanas pabalsts.

Sociālās apdrošināšanas pabalstus izmaksā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras filiāle pēc personas, kurai saskaņā ar šā likuma normām ir piešķirts valsts sociālās apdrošināšanas pabalsts, dzīves vietas.

Darba nespējas gadījumā tiek izmaksāta slimības nauda, ko izmaksā darba devējs.

Slimības nauda (likuma 1.p.) ir algotā darbā gūtie ienākumi, ko darba devējs izmaksā no darba samaksas fonda darba ņēmējam darba nespējas gadījumā.
Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36.pantu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darba nespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 % apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 % apmērā par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 14 kalendāra dienām.
Ja darbiniekam ir darba nespēja ilgāka par 14 kalendārām dienām, darbiniekam ir tiesības saņemt valsts sociālās apdrošināšanas pabalstu, kuru piešķir un izmaksā Valts sociālās apdrošināšanas aģentūras attiecīgā filiāle pēc darbinieka dzīves vietas.

Tātad, ja darba nespēja ir iestājusies darba periodā pārejošas darba nespējas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt slimības naudu līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienai.

Slimības nauda aizstāj darbinieka negūtos ienākumus darba nespējas gadījumā, pie tam tādas darba nespējas gadījumā, kura saskaņā ar minētā likuma 36.panta pirmo daļu iestājusies darba periodā.

Līdz ar to darba devējam nav pienākums maksāt slimības naudu par laiku, par kuru darbiniekam darba alga nemaz nepienākas, proti, par laiku, kad darbiniekam nemaz nebūtu jāstrādā, ja viņam nebūtu iestājusies darba nespēja. Laiks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas ir atzīstams par šādu laiku.

10.
Vai darba devējam ir pienākums apmaksāt darbnespējas lapu, ja tā iestājusies bezalgas atvaļinājuma laikā, vai atstādināšanas laikā?

Saskaņā ar darba likuma 153.pantu darba devējam jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns, uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā. Šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā.

Darba likuma 153.panta trešā daļā paredzēts, ka darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos.

Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 16.pantu, ja darba nespēja iestājusies ikgadējā atvaļinājuma laikā sakarā ar slima bērna kopšanu, pabalstu piešķir ar darba nespējas dienu, kad personai bija jāierodas darbā pēc atvaļinājuma beigām. Ja darba nespēja iestājusies laikā, kad persona bijusi atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, slimības pabalstu piešķir ar darba nespējas 15.dienu, taču ne ātrāk par dienu, kad personai bija jāierodas darbā pēc atvaļinājuma beigām.

Līdz ar to, noskaidrojot tiesību normas jēgu no tiesību normu savstarpējā sakara viedokļa, darba devējam nav pienākuma maksāt slimības naudu par darba nespējas perioda laiku, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, jo darbinieks šajā laikā nekādus ienākumus nezaudē.
Tā kā saskaņā ar Darba likuma 58.pantu atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu, tad, lai izlemtu jautājumu par darba nespējas laika apmaksu, kas iestājusies atstādināšanas laikā, svarīgi ir noskaidrot atstādināšanas no darba sekas.

Saskaņā ar DL 58.panta ceturto daļu ja atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Līdz ar to darba devējam ir pienākums izmaksāt slimības naudu par darba nespējas laiku, kas iestājusies periodā, kad darbinieks bija atstādināts no darba, ja atstādināšana no darba būs atzīta par nepamatotu.

Ja atstādināšana no darba ir bijusi pamatota, tad atbilstoši Darba likuma 58.panta pirmajai daļai darba samaksa netiek izmaksāta. Tā kā šajā gadījumā
darbinieks nekādus ienākumus nezaudē, nav pamata maksāt arī slimības naudu par darba nespēju, kas iestājusies atstādināšanas no darba laikā.

11.
Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks ar darba režīmu – nedēļu strādā, nedēļa brīva, un darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa par šo periodu, kad darbiniekam pēc grafika nebija jāstrādā.Vai darba devējam ir pienākums šādā gadījumā maksāt slimības naudu?

Saskaņā ar Darba likuma 140.pantu, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, nosaka summēto darba laiku.

Summētais darba laiks nedrīkst pārsniegt 56 stundas nedēļā un 160 stundas četru nedēļu periodā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi.

Savukārt saskaņā ar DL 140.panta ceturto daļu ja ir noteikts summētais darba laiks, atpūtas laiku darbiniekam piešķir saskaņā ar darba grafiku.

Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks un darba nespēja ir iestājusies periodā, kad viņam saskaņā ar grafiku ir brīvā nedēļa, darba devēja pienākums ir izmaksāt slimības naudu par šo periodu saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36.panta prasībām, jo šis laiks ir darbinieka atpūtas laiks, nevis laiks, kad darbiniekam nemaz nebūtu jāstrādā.

12. Gadījumā, kad darba līgums uzteikts pēc 98.panta un uzteikuma termiņa laikā darbinieks saslimst, vai pastāv iespēja lūgt uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku?

Saskaņā ar Darba likuma 103.panta otro daļu pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

Savukārt saskaņā ar Darba likuma 101.panta trešo daļu darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5.punkta noteikumiem, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Tā kā Darba likuma 98.pants ir patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats, tad piemērojams vispārīgais darba devēja uzteikuma regulējums attiecībā arī uz Darba likuma 103.panta otro daļu, kurā darbiniekam ir paredzēta tiesība lūgt neieskaitīt uzteikuma termiņā pārejošas darbnespējas laiku.
Piezīme – Saskaņā ar 2005.gada 13.oktobra grozījumiem, kas stājas spēkā ar 2005.gada 16.novembri DL 98.panta pirmā daļa izteikta sekojošā redakcijā:
Darba devējam saskaņā ar šā likuma 101.panta pirmās daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem.

13.
Vai darba līgumā var paredzēt dažādus līgumsodus? Piemēram, par smēķēšanu darba laikā vai par 5 minūšu kavējumu atvelk no algas Ls 5, vai paredz, - ja darbinieks uzņēmumā nenostrādā 5 gadus, tad maksā līgumsodu Ls 5000.

Vai šādi noteikumi darba līgumā ir spēkā, ņemot vērā Darba likuma 6.pantu un to, ka Darba likumā līgumsodi nav paredzēti?

Darba likums neparedz nekādus naudas sodus, ne līgumsodus. Līdz ar to saskaņā ar Darba likuma 6.panta noteikumiem nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojuma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

14. Darba likuma 73.panta ceturtā daļa nosaka, ka darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu.
Gadījumā, ja darbinieks asinis nodod atvaļinājuma laikā, vai atvaļinājums pagarinās?

Saskaņā ar Darba likuma 73.panta pirmās daļas 3.punktu, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu, īpaši gadījumos, kad darbinieks, iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis.

Savukārt šī panta ceturtā daļā noteikts, ka darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu. Pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Līdz ar to, tulkojot šīs normas kopsakarībā, ja darbinieks asinis nodod atvaļinājuma laikā, iepriekš par to paziņojot darba devējam, tad pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Atvaļinājums pagarināms par divām dienām, jo saskaņā ar DL 73.panta pirmās daļas trešo punktu un ceturto daļu tajā dienā, kad darbinieks nodod asinis, viņam saglabā vidējo izpeļņu sakarā ar asins nodošanu, un pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu un pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam atvaļinājumam.

15.
Vai faktiski darba devējs bez darbinieka piekrišanas var veikt Darba likuma 78.panta pirmajā un otrajā daļā noteiktos ieturējumus, pastāvot trešās daļas normas esošai redakcijai?

Saskaņā ar darba likuma 78.panta otro daļu par ieturējumu, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām (Darba likuma 78.panta pirmās daļas 1.un
2.punkts –

1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt vai ja pārmaksājums pamatojas uz tādiem apstākļiem, kuros vainojams darbinieks;
2) avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina, kā arī neizlietoto un laikā neatmaksāto avansu, kas izmaksāts darbiniekam sakarā ar komandējumu vai darba braucienu vai arī citu paredzamo izdevumu segšanai.) izdarīšanu darba devējam nekavējoties jāpaziņo darbiniekam.

Savukārt šī paša panta trešā daļā noteikts, ka gadījumā, ja darbinieks apstrīd šo ieturējumu pamatu vai apmēru, darba devējs var celt prasību tiesā 2 gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas.

Līdz ar to ieturējumu var veikt, ja ar rīkojumu darbinieks ir nekavējoši iepazīstināts un viņš to nav apstrīdējis.

16.
Uz kādā kārtībā noformētu faktu konstatācijas pamata var uzteikt darba līgumu pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 4.punktu?

Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 4.punktu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.

Tā kā Darba likuma normās nav paredzēta īpaša šī fakta pierādīšanas kārtība, tad atrašanos alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī var konstatēt ar jebkuriem Civilprocesa likuma 17.nodaļā paredzētajiem pierādīšanas līdzekļiem (ar paša darbinieka paskaidrojumu, ar attiecīga akta sastādīšanu, ar liecinieku liecībām, ar medicīnas darbinieku atzinumu, ārstu ekspertīzes atzinumu u.c.).

17.
Darbiniekam tiek dots rakstveida uzteikums (pēc 101.panta pirmās daļas 1.punkta), taču tas atsakās to pieņemt un ar to iepazīties. Darba devēja sastādītā komisija uzteikumu darbiniekam nolasa un sastāda aktu, ka darbinieks ar uzteikumu ir iepazīstināts mutvārdos. Darba devējs tajā pašā dienā uzteikumu nosūta darbiniekam pa pastu un darbinieks uzteikumu saņem nākošajā dienā.

Kurā dienā sākas uzteikuma termiņa tecējums?

Saskaņā ar darba likuma 16.panta pirmo daļu termiņš, šajā gadījumā uzteikuma termiņa sākums, sākas attiecīgā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka uzteikumu termiņa sākumu, kad darbinieks ir saņēmis uzteikumu.

Lai noteiktu laiku, kad darbinieks ir saņēmis rakstveida uzteikumu, tas ir atkarīgs no tā, kā ir konstatēts rīkojuma izsniegšanas fakts.

Konkrētajā gadījumā, ja jautājumā norādītie apstākļi atbilst patiesībai, tad varētu uzskatīt, ka uzteikums ir saņemts tajā dienā, kad komisija ar tā saturu ir iepazīstinājusi darbinieku.

Ja darbinieks ir iepazīstināts ar uzteikuma rīkojuma saturu, bet ir atteicies to pieņemt, tas nevar būt par pamatu, lai atzītu, ka viņš to nav saņēmis.

18.
Kura diena uzskatāma par uzteikuma termiņa sākuma dienu:

- darbinieks ilgstoši nav darbā un uzteikums tiek nosūtīts pa pastu, bet darbinieks izvairās no ierakstītas korespondences saņemšanas;
- darba devēju darbinieks ir informējis, ka atrodas ārvalstī, norādot atrašanās vietas adresi;
- darbinieks tiek uzaicināts saņemt uzteikumu, viņš no uzteikuma saņemšanas atsakās, uzteikums tiek nosūtīts pa pastu (uzteikuma saņemšanas dienā darbiniekam ir iestājusies pārejoša darbnespēja)?
Uzteikuma termiņa sākuma diena ir tā diena, kad darbinieks ir saņēmis darba devēja rīkojumu par darba uzteikumu.

Svarīgi ir, kad šo rīkojumu darbinieks ir saņēmis, kas katrā konkrētā gadījumā jāvērtē atsevišķi pēc faktiskajiem apstākļiem.

19.
Kāds varētu būt Darba likuma 144.panta otrajā daļā noteiktās „atbilstošās atlīdzības” apmērs?

Par darbu svētku dienās (Darba likuma 144.p.) „atbilstošas atlīdzības” apmērs ir noteikts Darba likuma 68.panta pirmā daļā, kurā noteikts, ka darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, - ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorda izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

Bez tam jāņem vērā, ka saskaņā ar Darba likuma 68.panta otro daļu darba koplīgumā var noteikt lielāku piemaksu par darbu svētku dienā.

Ja darba koplīgumā būs paredzēta lielāka piemaksa par darbu svētku dienā, tad darba devējam jāizmaksā šī lielākā piemaksa, nevis tā, kas paredzēta Darba likuma 68.panta pirmā daļā, jo saskaņā ar Darba likuma 6.panta otro daļu nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

20.
Ja darbinieks strādā virsstundas, kuras iekrīt arī nakts laikā, vai arī strādā svētku dienā nakts darbu, vai arī strādā svētku dienā virsstundas nakts laikā – šajos gadījumos piemaksas summējamas vai lielākā piemaksa ietver sevī mazāko un izmaksā tikai lielāko?

Saskaņā ar Darba likuma 138.panta pirmo daļu nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no pulksten 20 līdz 6.

Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendārā gadā.

Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu. Šis noteikums nav attiecināms uz darbiniekiem, kuriem noteikts normālais saīsinātais darba laiks. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks netiek saīsināts, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ.

Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika (Darba likuma 136.p.).

Normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas (Darba likuma 131.p.).

Ja darbinieks strādā naktsdarbu un nodarbināts virsstundu darbā, darba devējam jāizmaksā piemaksa par virsstundu darbu saskaņā ar Darba likuma 68.panta prasībām.

Ja darbinieks strādā pēc summētā darba laika (Darba likuma 140.p.), tad darbs, kuru viņš veic virs šā panta otrā daļā noteiktā laika (140.panta otrā daļā ne vairāk kā 56 stundas nedēļā), atzīstams par virsstundu darbu un viņam jāizmaksā piemaksa par virsstundu darbu saskaņā ar Darba likuma 68.panta noteikumiem.

Ja svētku dienā darbinieks būs veicis darbu virs normālā darba laika, viņam jāizmaksā piemaksa par virsstundu darbu, kā arī par darbu svētku dienā.
Protams, jāievēro pirmkārt noteikumi par virsstundu darba ierobežošanu, kas faktiski izslēdz iespēju vienlaicīgi darbu svētku dienā un virsstundas.
Saskaņā ar darba likuma 136.panta otro daļu virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies rakstveidā. Bez rakstveida darbinieka piekrišanas virsstundu darbā var nodarbināt tikai Darba likuma 136.panta trešā daļā paredzētos gadījumos. Saskaņā ar DL 136.panta piekto daļu virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 144 stundas četru mēnešu periodā.

21.
Latvijas Republikas augstākās tiesas Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas apkopojumā „Par likumu piemērošanu, izšķirot strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” norādīts – „Tāpat jāņem vērā, ka darba devējs var patstāvīgi veikt darbinieka rīcības un tās tiesiskuma izvērtēšanu un ka tam nav obligāti nepieciešams iepriekšējs kompetentas institūcijas atzinums par darbinieka rīcības prettiesiskumu”.

Vai šāda atziņa nav pretrunā ar nevainīguma prezumpciju?

Nevainīguma prezumpcija ir paredzēta kriminālprocesā, nosakot, ka nevienu nevar atzīt par vainīgu noziedzīga nodarījuma izdarīšanā un sodīt, kamēr viņa vaina nav pierādīta likumā noteiktā kārtībā un atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu.

Darba attiecībās darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Darba likums, Civillikuma attiecīgās normas, citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Civillikuma normas piemēro ciktāl šajā likuma (Darba likumā) un citos normatīvos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.

Lai veiktu darbinieka rīcības un tās tiesiskuma izvērtēšanu, darba devējs to nevar veikt, pieļaujot patvaļu, to viņš var darīt, tikai precīzi ievērojot Darba likumā noteiktos nosacījumus, noskaidrojot faktiskos apstākļus par darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpšanu, vai neievērošanu, uzklausot paša darbinieka paskaidrojumus.

Darbinieka civiltiesiskās atbildības pamats un pamats atbrīvošanai no tās ir konkrēti noteikts Darba likuma 86.-89.pantā. Savukārt disciplinārās atbildības pamats un disciplinārsoda piemērošanas kārtība noteikta Darba likuma 90.pantā. Darbinieku tiesību interešu aizsardzību reglamentē 94.pants.
Saskaņā ar Darba likuma 101.pantu darba devējs uzteikt darba līgumu var tikai likumā noteiktos gadījumos, ievērojot likumā noteikto kārtību.
Ja darba devējs nebūs ievērojis Darba likumā paredzēto kārtību, darba ņēmējs ir tiesīgs celt prasību tiesā.
 
Rīgā 2005. gada 5. decembrī

Darba likums uzsver darba koplīguma nozīmīgumu labākas un produktīvākas darba vides izveidošanā. Iemesls tam, ka darba koplīgumi ir tik svarīgi mūsdienu darba attiecībās, ir to spēja palīdzēt uzņēmumam konkurēt un gūt sekmes mainīgajā uzņēmējdarbības vidē, kur ir svarīgi saglabāt noteiktību un pārliecību. Neparedzēti strīdi un konflikti kaitē uzņēmuma reputācijai, rada nelabvēlīgas darba attiecības un mazina uzņēmuma iespējas iegūt investīcijas. Šī informatīvā bukleta mērķis ir izskaidrot darba koplīgumu slēgšanu.

Kas ir darba koplīgums?  


Darba koplīgums (turpmāk tekstā “koplīgums”) ir darba devēja un darbinieku vienošanās par darba attiecību saturu uzņēmumā.


Kāpēc uzņēmumā būtu jāslēdz koplīgums?


Koplīgums ir viena no tiesiskajām formām, ar kuras palīdzību darba devējs var iesaistīt darbiniekus uzņēmuma saimnieciskās un sociālās dzīves jautājumu risināšanā, tādējādi paaugstinot darbinieku ieinteresētību uzņēmuma sekmīgā attīstībā, kā arī regulēt darba kārtību uzņēmumā. Koplīguma esamība pozitīvi ietekmē darba vidi uzņēmumā.
 

Kāds ir darba koplīguma juridiskais spēks?


Koplīgums ir viens no darba tiesību avotiem. Tā noteikumi ir saistoši gan darba devējam, gan darbiniekiem. Koplīgumā puses paredz tādus noteikumus, kas ir darbiniekiem labvēlīgāki salīdzinājumā ar Darba likumu un citiem darba tiesiskās attiecības regulējošajiem normatīvajiem aktiem. Koplīguma noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieku tiesisko stāvokli.


Kādi ir koplīgumu veidi?


Koplīgumi var būt divu veidu: koplīgums nozarē vai teritorijā un koplīgums uzņēmumā.
 


Kas ir nozares vai teritorijas koplīgums?


Koplīgumu nozarē vai teritorijā (turpmāk tekstā “ģenerālvienošanās”) slēdz no vienas puses - darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija
vai darba devēju organizāciju apvienība, no otras puses - darbinieku arodbiedrība vai darbinieku arodbiedrību apvienība (savienība). 


Darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem.


Ja darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 60 procentus darbinieku, ģenerālvienošanās, kas noslēgta starp darba devēju organizāciju vai darba devēju organizāciju apvienību un darbinieku arodbiedrību vai darbinieku arodbiedrību apvienību (savienību), ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Lai informētu darba devējus un darbiniekus par noslēgto ģenerālvienošanos, tā ir jāpublicē laikrakstā "Latvijas Vēstnesis”. 


Kas ir koplīgums uzņēmumā?

 

Koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Darba koplīgumā puses var vienoties par personu loku, uz ko attiecas darba koplīguma noteikumi. Piemēram, ka koplīgums attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem un nav piemērojams attiecībā uz pārējiem darbiniekiem.


Darba devējs, slēdzot darba līgumu ar darbinieku, var vienoties par nosacījumiem, kas ir darbiniekam labvēlīgāki salīdzinot ar darba koplīgumā paredzētajiem nosacījumiem. 


Ko nosaka koplīgums?


Koplīgumā puses var vienoties par jebkuriem ar darba attiecībām saistītiem jautājumiem, kas ir svarīgi attiecīgajā uzņēmumā, ar nosacījumu, ka koplīguma noteikumi nepasliktina darbinieku tiesisko stāvokli.


Koplīgumā būtu svarīgi iekļaut noteikumus, kas regulē:

  • darba samaksu uzņēmumā. Koplīgumā būtu ieteicams vienoties par piemaksām, kādas darba devējs maksās papildus Darba likumā obligāti noteiktajām piemaksām, kā arī par šādu piemaksu apmēriem. Koplīgumā var arī noteikt kāda ir prēmiju un pabalstu sistēma uzņēmumā. 
  • darba aizsardzības organizāciju. Koplīgumā puses var vienoties par darba devēja un darbinieku sadarbību darba aizsardzības jautājumos. 
  • darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu. Koplīgumā puses var vienoties, piemēram, par uzņēmuma darbinieku atlases politiku, kā arī papildus garantijām darbinieku atlaišanas gadījumā. 
  • darbinieku kvalifikācijas celšanu. Koplīgumā puses var vienoties par uzņēmuma politiku darbinieku apmācībā, piemēram, nosakot darbinieku tiesības saņemt mācību atvaļinājumu papildus Darba likumā noteiktajam, kā arī šādu atvaļinājumu apmaksas kārtību. 
  • darbinieku sociālo aizsardzību. Koplīgumā puses var vienoties par papildus garantijām, kuras darba devējs nodrošina darbiniekiem. 
  • darba devēja un darbinieku savstarpējās tiesības un pienākumus.


Kāda formā ir jāslēdz koplīgums?


Koplīgums obligāti ir jāslēdz rakstveidā.


Kāds ir koplīguma termiņš?


Koplīgums tiek slēgts uz noteiktu laiku vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Ja koplīgumā nav norādīts laiks uz kādu tas tiek noslēgts, šis koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu.


Vai koplīgumu var izbeigt pirms termiņa?
 


Koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz:

  • pušu vienošanos; 
  • vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības ir noteiktas darba koplīgumā.


Kā notiek koplīguma noslēgšana?


Koplīguma noslēgšana parasti notiek trīs posmos: 

  1. priekšlikuma noslēgt koplīgumu izteikšana. Koplīguma noslēgšanu var ierosināt gan darbinieku pārstāvji gan darba devējs. Ja priekšlikumu slēgt koplīgumu ir izteikuši darbinieku pārstāvji, darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par koplīguma slēgšanu. Pusei, kas saņēmusi priekšlikumu slēgt koplīgumu, ir 10 dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas jāsniedz rakstveida atbilde.
  2. koplīguma projekta izstrādāšana. Lai noslēgtu koplīgumu, puses var rīkot sarunas, vienojoties par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses uz šīm sarunām var uzaicināt speciālistus, izveidot darba grupas, iekļaujot tajās vienādā skaitā abu pušu pārstāvjus, kā arī patstāvīgi izstrādāt koplīguma projektu. Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja saņemts koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus attiecībā uz šo projektu. Ikvienam darbiniekam ir tiesības iepazīties ar izstrādāto koplīguma projektu un rakstveidā iesniegt savus priekšlikumus.
  3. koplīguma apstiprināšana. Koplīgumu apstiprina darbinieku kopsapulce. Kopsapulcē jāpiedalās vismaz pusei no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. Lēmums par darba koplīguma apstiprināšanu tiek pieņemts ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu. Ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, koplīgumu apstiprina darbinieku pārstāvju konferencē. Konferencē jāpiedalās vismaz pusei no darbinieku pārstāvjiem. Lēmums par darba koplīguma apstiprināšanu tiek pieņemts ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu.

 

Vai koplīguma noteikumi var tikt grozīti?


Koplīguma noteikumi var tikt grozīti tajā noteiktā kārtībā. Ja šāda kārtība nav atsevišķi noteikta, to dara tādā pašā kārtībā, kā tika noslēgts koplīgums.


Vai darbiniekiem ir tiesības iepazīties ar koplīgumu?

 

Ikvienam darbiniekam ir tiesības iepazīties ar koplīguma saturu. Darba devēja pienākums ir nodrošināt, lai ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc koplīguma apstiprināšanas vai koplīguma noteikumu grozīšanas visi darbinieki ir iepazīstināti ar koplīgumu un lai tā teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.


Kādi ir pušu pienākumi koplīguma spēkā esamības laikā?

 

Koplīguma spēkā esamības laikā pusēm:

  • jāatturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja tiesību aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi;
  • jāpilda darba koplīguma noteikumi.


Kas ir kolektīvais tiesību strīds?


Kolektīvais tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba koplīgumu, kā arī piemērojot vai iztulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus.
 


Kas ir kolektīvais interešu strīds?


Kolektīvais interešu strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, kuras rodas pārrunu procesā, nosakot jaunus darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus.


Kas izšķir kolektīvos strīdus?


Tiesību strīdus un interešu strīdus, kas izriet no koplīguma, izšķir izlīgšanas komisija, kura sastāv no pušu pilnvarotiem pārstāvjiem. Izlīgšanas komisijas lēmums tiek pieņemts vienojoties, tas ir saistošs abām koplīguma pusēm un tam ir koplīguma spēks.


Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, tas izšķirams tiesā vai pēc pušu vienošanās šķīrējtiesā.


Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.
 


Kolektīvo strīdu izšķiršanas kārtība sīkāk tiks noteikta Darba strīdu likumā.

Katru gadu daudzi darbinieki izlemj izbeigt darba attiecības ar darba devēju. Dažkārt tas notiek darba devējam un darbiniekam abpusēji vienojoties. Citos gadījumos darba attiecību izbeigšanas iemesls ir uzteikums. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu principos un procedūrās, kas jāievēro, lai nodrošinātu darba tiesisko attiecību izbeigšanas atbilstību Darba likuma prasībām.

Kādos gadījumos var izbeigt darba attiecības?
 
Darbiniekam jāņem vērā, ka darba attiecības ar viņu var tikt izbeigtas tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos:
  • pušu savstarpējā vienošanās;
  • darba līguma termiņa izbeigšanās, ja darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku;
  • trešo personu pieprasījums;
  • darba devēja nāve, ja darba devējs ir fiziska persona;
  • darbinieka nāve (Civillikuma 2195.p.);
  • tiesas spriedums (DL 101.p. 5.d., 110.p. 4.d., 115.p. 3.un 4.d.);
  • vienas puses (darbinieka vai darba devēja) uzteikums.
Kas ir trešo personu pieprasījums darba attiecību pārtraukšanai?
 
Ar personām, kas jaunākas par 18 gadiem, vecākiem, aizbildņiem vai Valsts darba inspekcijai ir tiesības pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu, ja šāda persona ir nodarbināta darbā, kas apdraud tās drošību, veselību vai tikumību, vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību (DL 115.panta pirmā daļa).
 
Kad darbinieks ir tiesīgs uzteikt darba līgumu?
 
Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu 1 kalendāro mēnesi iepriekš, informējot darba devēju rakstiska iesnieguma veidā. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita darbinieka pārejošas darba nespējas laiku. Ja darbinieks un darba devējs vienojas, darba attiecības var izbeigt arī pirms minētā termiņa. 
 
Darbiniekam, kurš nodarbināts Nodarbinātības Valsts aģentūras organizētā algotā pagaidu sabiedriskajā darbā, ir tiesības uzteikt darba līgumu 1 dienu iepriekš.
 
Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu nekavējoties par to rakstiski, iesnieguma formā paziņojot darba devējam gadījumā, ja darbiniekam ir svarīgs iemesls, kas pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības (DL 100.panta piektā daļa).
  
Kad darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu?

Darba devējs var uzteikt darba līgumu vienīgi:

  • pārbaudes laikā (DL 47.panta pirmā daļa);
  • Darba likumā noteiktos gadījumos (DL 101.panta pirmā daļa);
  • izņēmuma kārtā citos Darba likumā neminētos gadījumos, ja darba devējam ir svarīgs iemesls, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Lai uzteiktu darba līgumu uz šī pamata, darba devējam jāceļ prasība tiesā. (DL 101.panta 5.daļa).
Kādi ir Darba likumā noteiktie gadījumi, kad var atlaist darbinieku?
 
Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, spējām vai arī saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
 
Atlaišanas gadījumi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību:
  • darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem veicis darba līguma vai noteiktās darba kārtības būtisku pārkāpumu (DL 101.panta 1.daļas 1.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību (DL 101.panta 1.daļas 2.punkts). Darba devējam ir tiesības nekavējoties uzteikt darba līgumu;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu (DL 101.panta 1.daļas 3.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš;
  • darbinieks, veicot darbu ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī (DL 101.panta 1.daļas 4.punkts). Darba devējam ir tiesības nekavējoties uzteikt darba līgumu;
  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību (DL 101.panta 1.daļas 5.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš;
Atlaišanas gadījumi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka spējām
  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (DL 101.panta 1.daļas 6.punkts).; Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja nav iespējams ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā.
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (DL 101.panta 1.daļas 7.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā.
Minētajos gadījumos darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš. 
 
Atlaišanas gadījumi, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā:
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (DL 101.panta 1.daļas 8.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams ar darbinieka piekrišanu nodarbināt citā darbā;
  • tiek samazināts darbinieku skaits (DL 101.panta 1.daļas 9.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā;
  • darba devēja uzņēmums tiek likvidēts (DL 101.panta 1.daļas 10.punkts).
Minētajos gadījumos darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš. 
  • darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība (DL 101.panta 1.daļas 11.punkts). Atskaites punkts termiņa sākumam ir Darba likuma grozījumu spēkā stāšanās diena - 25.03.2010.  Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš.
 
Kādiem darbiniekiem ir aizliegts uzteikt darba līgumu?
  • grūtniecei vai sievietei pēcdzemdību periodā līdz 1 gadam, bet ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā. Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu, ir uzņēmuma likvidācija (DL 101.panta 1.daļas 10. punkts), kā arī, ja uzteikuma pamatā ir apstākļi, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (DL 101.panta 1.daļas 1.-5.punkti);
  • darbiniekam, kas atzīts par invalīdu. Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu, ir uzņēmuma likvidācija (DL 101.panta 1.daļas 10. punkts), darbinieka nespēja veikt darbu veselības stāvokļa dēļ (DL 101.panta 1.daļas 7. punkts), kā arī, ja uzteikuma pamatā ir apstākļi, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (DL 101.panta 1.daļas 1.-5.punkti) un pārbaudes laikā (DL 47. panta pirmā daļa).
  • DL 101.panta pirmās daļas 11.punktā noteiktajā gadījumā līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.
Kādos gadījumos, atbrīvojot darbinieku, nav jāsaņem arodbiedrības piekrišana?
 
Darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu ar darbinieku, kas ir arodbiedrības biedrs, bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas (DL 110.pants). Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu bez arodbiedrības piekrišanas ir:
  • darbinieka pārbaudes laiks (DL 47.panta 1.daļa);
  • darbinieks, veicot darbu ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiskā reibuma stāvoklī (DL 101.panta 1.daļas 4.punkts);
  • darbinieka, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, atjaunošana darbā (DL 101.panta 1.daļas 8.punkts);
  • darba devēja uzņēmums tiek likvidēts (DL 101.panta 1.daļas 10.punkts).
Kādos gadījumos darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts?
 
Darba devējam atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā šādos gadījumos, kad: 
  • darbinieks ir uzteicis darba līgumu svarīga iemesla dēļ (100. panta 5.daļa);
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam nepietiekamu profesionālo spēju trūkuma dēļ nolīgtā darba veikšanai (101.panta 1.daļas 6.punkts);
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam, ja viņš nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (101.panta 1.daļas 7.punkts);
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar to, ka ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, (101.panta 1.daļas 8.punkts);
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu (101. panta 1. daļas 9. punkts);
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darba devēja likvidāciju (101. panta 1. daļas 10. punkts).
  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darbinieka 6 mēnešu nepārtrauktu darbnespēju vai 1 gada darbnespēju 3 gadu periodā (101. panta 1. daļas 11. punkts).
Koplīgumā un darba līgumā var noteikt arī citus gadījumus, kad darbiniekam ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu, kā arī noteikt lielāku atlaišanas pabalsta apmēru.
  
Kāds ir atlaišanas pabalsta apmērs?
 
Atlaišanas pabalsts darba devējam ir jāizmaksā sekojošā apmērā: 
  • 1 mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis mazāk nekā 5 gadus;
  • 2 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis 5 līdz 10 gadus;
  • 3 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis 10 līdz 20 gadus;
  • ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis vairāk nekā 20 gadus – 4 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
 
Kādos gadījumos darbiniekam jāpiešķir laiks cita darba meklēšanai?
 
Pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma darba devējam ir jāpiešķir laiks cita darba meklēšanai, ja darba devējs uzsaka darba līgumu pamatojoties uz to, ka:
  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (101.panta 1.daļas 6.punkts),
  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (101.panta 1.daļas 7.punkts),
  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (101.panta 1.daļas 8.punkts),
  • tiek samazināts darbinieku skaits (101.panta 1.daļas 9.punkts),
  • tiek likvidēts darba devējs (101.panta 1.daļas 10.punkts).
Laika ilgumu jauna darba meklēšanai un šajā laikposmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Ja koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts cita darba meklēšanas ilgums un šajā laikā saglabājamās izpeļņas apmērs, tad to nosaka darbiniekam un darba devējam vienojoties. 
 
Kādi ir darba devēja pienākumi, izbeidzot darba attiecības ar darbinieku?
 
  • atlaišanas dienā jāizmaksā darbiniekam visas viņam pienākošās naudas summas. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas jāizmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu. Ja pēc darba attiecību izbeigšanas darba devēja vainas dēļ darbiniekam nav laikus izmaksāta darba samaksa, viņam ir tiesības saņemt atlīdzību par zaudējumiem, kas radušies darba samaksas izmaksas aizkavējuma dēļ (DL 128.pants).
  • pēc darbinieka pieprasījuma 3 darba dienu laikā jāizsniedz viņam rakstveida izziņa par darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, dienas un mēneša vidējo izpeļņu, ieturētajiem nodokļiem, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu un darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu. (DL 129.pants).
Kā rīkoties, ja darbinieks uzskata, ka uzteikums vai atlaišana ir prettiesiska?
  • Darbiniekam ir tiesības 1 mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas celt prasību tiesā par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Strīdus gadījumā darba devējam, nevis darbiniekam būs jāpierāda, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.
  • Savukārt, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba attiecības, darbinieks var 1 mēneša laikā no atlaišanas dienas celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā. Darba devējam būs jāpierāda, ka nav pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba attiecības.
Kāda atlīdzība pienākas darbiniekam par darba piespiedu kavējumu vai mazāk apmaksāta darba veikšanu?
 
Darbiniekam saskaņā ar tiesas spriedumu ir tiesības saņemt:
  • vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, ja viņš bijis prettiesiski atlaists no darba,
vidējās izpeļņas starpību par laiku, kad darbinieks veicis mazāk apmaksātu darbu, ja viņš bijis prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā.

Atkarībā no uzņēmuma politikas var tikt īstenotas atšķirīgas pieejas darbinieku atpūtas laika noteikšanā. Tomēr, pastāv vairākas Latvijas tiesību aktos noteiktās pamatnormas, kuras attiecas uz visiem uzņēmumiem. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu attiecīgajos principos un procedūrās, kas ir jāievēro, lai nodrošinātu darbinieku tiesību uz atpūtu atbilstību Darba likuma prasībām.

Kam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

Tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (turpmāk “ikgadējo atvaļinājumu”) ir ikvienam darbiniekam, kas atrodas darba tiesiskās attiecībās, neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, kā arī neatkarīgi no tā vai darbinieks strādā normālu vai nepilnu darba laiku.

Kas tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?

Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie darba devēja, ieskaitot laiku, kad darbinieks nav faktiski strādājis, bet viņam ir bijusi saglabāta vidējā izpeļņa (piemēram, dīkstāves laiku) un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:
  • pārejošas darbnespējas laiku;
  • pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku;
  • īslaicīgas prombūtnes laiku;
  • darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā (DL 152.pants).
Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, netiek ieskaitīts bērna kopšanas atvaļinājumā pavadītais laiks un atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā.

Kāds ir minimālais ikgadējā atvaļinājuma ilgums?

Ikgadējais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par 4 kalendāra nedēļām gadā, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, ir tiesības uz 1 mēnesi ilgu atvaļinājumu (DL 149.panta 1.daļa).

Kādos gadījumos ikgadējos atvaļinājumu var pagarināt vai pārcelt?

Ja darbinieka ikgadējā atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas, kā arī darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā, atvaļinājums tiek pārcelts vai pagarināts attiecīgi par svētku dienu skaitu vai par pārejošas darbnespējas dienu skaitu.
Jautājumu par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu darba devējs un darbinieks izlemj savstarpēji vienojoties. (DL 149.panta 1.daļa un 150.panta 6.daļa).

Vai drīkst piešķirt ikgadējo atvaļinājumu pa daļām?

Ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana pa daļām ir pieļaujama tikai gadījumā, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies. Turklāt viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārējo atvaļinājuma daļu var sadalīt arī sīkākās daļās, darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties (DL 149.panta 2.daļa).

Vai drīkst pārcelt ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu?

Visu ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu pārcelt ir aizliegts. Tikai izņēmuma gadījumā, kad atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, atvaļinājuma daļu var pārcelt uz nākamo gadu. Lai to paveiktu, darba devējam jāievēro šādi nosacījumi:
  • jābūt darbinieka rakstveida piekrišanai;
  • atvaļinājuma daļa esošajā gadā nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām kalendāra nedēļām;
  • atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz 1 gadu, pēc iespējas to pievienojot nākamā gada atvaļinājumam.
Atvaļinājuma daļas pārcelšana nav pieļaujama personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti - visā barošanas laikā (DL 149.panta 3.daļa un 4.daļa).

Kādā kārtībā tiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums?

Ikgadējais atvaļinājums tiek piešķirts katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājuma grafiku. Darbiniekam ir tiesības iepazīties ar atvaļinājuma grafiku un tā grozījumiem.
Darba devējam ir pienākums, piešķirot atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. (DL 150.panta 1.daļa un 2.daļa).

Kam ir tiesības pieprasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu noteiktā laikā?
  • Sievietēm ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, neatkarīgi no nostrādātā laika pie attiecīgā darba devēja.
  • Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā (DL 150.panta 4.daļa un 5.daļa).
Kā tiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums par pirmo darba gadu?

Darbiniekiem ir tiesības prasīt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir bijis nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā 6 mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. (DL 150.panta 3.daļa).

Vai drīkst kompensēt atvaļinājumu naudā?

Atvaļinājumu kompensēt naudā nav atļauts. To drīkst tikai gadījumā, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darbinieku, kas nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Kompensācijas apmērs tiek aprēķināts proporcionāli nostrādātajam laikam. Atvaļinājuma kompensācija pienākas pat tad, ja darbinieks ir nostrādājis tikai vienu mēnesi (DL 149.panta 5.daļa).

Kam ir tiesības uz papildatvaļinājumu?

Papildatvaļinājumu var saņemt šādas darbinieku kategorijas:
  • darbiniekiem, kuriem ir 3 vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds. Papildatvaļinājuma ilgums ir 3 darba dienas;
  • darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam. Papildatvaļinājuma ilgums nedrīkst būt īsāks par 3 darba dienām.
Koplīgumā var noteikt arī citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.) papildatvaļinājuma piešķiršanai (DL 151.pants).

Vai drīkst piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas (bezalgas atvaļinājumu)?

Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējs izlemj piešķirt vai nepiešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas (DL 153.pants).

Kam ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu?

Sievietēm ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums katrs ir 56 kalendārās dienas ilgs. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām. Piemēram, ja sieviete pirms dzemdībām ir izmantojusi 42 kalendārās dienas grūtniecības atvaļinājuma, viņai ir jāpiešķir 70 kalendārās dienas dzemdību atvaļinājuma.

Gadījumā, ja sieviete ar grūtniecību saistīto medicīnisko aprūpi ir uzsākusi ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpina visu grūtniecības laiku, viņai ir tiesības saņemt 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, kurš tiek pievienots grūtniecības atvaļinājumam. Līdz ar to kopējais grūtniecības atvaļinājuma ilgums sastāda 70 kalendāra dienas.

Gadījumā, ja sievietei ir bijuši grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumi, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, viņai ir tiesības saņemt 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, kurš tiek pievienots dzemdību atvaļinājumam (DL 154.pants 3.daļa).

Vai bērna tēvs var saņemt atvaļinājumu sakarā ar bērna piedzimšanu?

Bērna tēvam ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu sakarā ar bērna piedzimšanu 2 mēnešu laikā no bērna dzimšanas dienas. Atvaļinājuma ilgums ir 10 dienas (DL 155.panta 1.daļa). Pabalstu bērna tēvam, sakarā ar bērna piedzimšanu, izmaksā no valsts sociālās apdrošināšanas budžeta.

Vai personai, kas faktiski kopj bērnu ir tiesības saņemt atvaļinājumu?

Darba likums nosaka, ka bērna tēvam vai citai personai, kas faktiski kopj bērnu pēcdzemdību periodā, ir tiesības pieprasīt atvaļinājumu šādos gadījumos:
  • ja bērna māte dzemdībās vai laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai mirusi;
  • ja bērna māte likumā noteiktajā kārtībā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai atteikusies no bērna kopšanas un audzināšanas;
  • ja bērna māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ.
Gadījumā, ja māte mirusi vai atteikusies no bērna, pēc bērna tēva vai citas personas, kas faktiski kopj bērnu, pieprasījuma atvaļinājums tiek piešķirts uz visu bērna kopšanas laiku, bet ne ilgāk kā līdz bērna 70. dzīvības dienai.

Gadījumā, ja māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ, pēc bērna tēva vai citas personas, kas faktiski kopj bērnu, pieprasījuma atvaļinājums tiek piešķirts uz tām dienām, kurās māte pati nav spējīga bērnu kopt (DL 155.panta 2.daļa un 3.daļa).

Vai adoptētājiem ir tiesības saņemt atvaļinājumu pēc bērna adopcijas?

Darba likums nosaka, ka vienam no adoptētājiem, ja ģimenē ir adoptējusi bērnu vecumā līdz 3 gadiem ir tiesības uz 10 kalendāro dienu atvaļinājumu (DL 155.panta 5.daļa).

Kam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu?

Ikvienam darbiniekam, gan bērna mātei, gan bērna tēvam, ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna piedzimšanu vai adopciju.

Atvaļinājuma ilgums ir pusotrs gads, un to var pieprasīt jebkurā laikā, kamēr bērns sasniedz 8 gadu vecumu.

Darbiniekam ir arī tiesības izvēlēties bērna kopšanas atvaļinājuma laiku, sadalot to pa daļām, vai paņemt to pilnībā.

Darbiniekam ir pienākums 1 mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērnu kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu.

Darba devējam ir pienākums darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, saglabāt iepriekšējo darbu. Ja tas nav iespējams, darba devējam jānodrošina līdzvērtīgu vai līdzīgu darbu. Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (DL 109.panta 3.daļa).

Kam ir tiesības uz mācību atvaļinājumu?

Darbiniekam ir tiesības pieprasīt mācību atvaļinājumu valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai  ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to. Šāda atvaļinājuma ilgums nevar būt īsāks par 20 darba dienām gadā.  

Koplīgumā vai darba līgumā var noteikt, ka mācību atvaļinājums tiek piešķirts darbiniekam, kurš nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē – ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās (DL 157.pants 1.daļa).

Atkarībā no uzņēmuma politikas var tikt īstenotas atšķirīgas pieejas darba samaksas noteikšanai. Tomēr, pastāv vairākas Latvijas tiesību aktos noteiktās pamatnormas, kuras attiecas uz visiem uzņēmumiem. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu principos un procedūrās, kas jāievēro, lai nodrošinātu darba samaksas noteikšanas principu atbilstību Darba likuma prasībām.

Kas ir darba samaksa?

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu, piemaksas un prēmijas, kā arī jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Kā jānosaka darba samaksu?

Slēdzot darba līgumu, darba devējam un darbiniekam jāvienojas par darba samaksas apmēru, kā arī par darba samaksas veidu– laika algu vai akorda algu. Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma, bet akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

Vai ir noteikts minimālās darba algas apmērs?

Sākot ar 2013.gada 1.janvāri normālā darba laika ietvaros (8 stundas dienā un 40 stundas nedēļā) minimālā mēneša darba alga ir 200 lati, bet minimālā stundas tarifa likme - 1,203 lati. Pusaudžiem un tiem darbiniekiem, kuri ir pakļauti īpašam riskam, minimālā stundas tarifa likme - 1,375 lati, jo viņiem saskaņā ar Darba likumu ir atļauts strādāt tikai 7 stundas dienā un 35 stundas nedēļā.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par papildus darbu?

Darbiniekam, kas paralēli darba līgumā noteiktajiem pienākumiem pēc darba devēja pieprasījuma papildus veic citus pienākumus, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šo darbu. Piemēram, ja darbinieks aizstāj uz laiku promesošu darbinieku.

Piemaksas apmēru nosaka koplīgumā - darba devējam un darbinieku pārstāvjiem par to vienojoties, vai darba līgumā– darba devējam un darbiniekam par to vienojoties. Normatīvajos aktos nav paredzēti noteikumi vai ierobežojumi attiecībā uz piemaksas apmēru, to var noteikt pēc konkrētajiem apstākļiem, piemēram, darba intensitātes.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu, kas saistīts ar īpašu risku?

Darbiniekam, kas veic ar īpašu risku saistītu darbu (darbu, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem), nosaka piemaksu. Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos, darba līgumā vai ar darba devēja rīkojumu.

Darbiniekam, kas veiks ar īpašu risku saistītu darbu, slēdzot darba līgumu, būtu jānoskaidro, vai uzņēmumā ir noslēgts koplīgums, kurā ir noteiktas piemaksas par ar īpašu risku saistīta darba veikšanu. Ja attiecīgās piemaksas nav noteiktas, darbiniekam būtu ieteicams vienoties ar darba devēju par šādu piemaksu noteikšanu darba līgumā.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par nakts darbu?

Darbiniekam, kas veic nakts darbu, ir tiesības saņemt piemaksu. Nakts darbs ir ikviens darbs, ko darbinieks veic nakts laikā no pulksten 22.00 līdz 6.00 ilgāk nekā divas stundas. Piemaksu izmaksā par katru nakts laikā nostrādāto stundu, un tās apmērs nedrīkst būt mazāks par:
  • 50% no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, laika algas gadījumā;
  • 50% no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu, akorda algas gadījumā.
Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts lielāks piemaksas apmērs tad, darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu lielākā apmērā.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par virsstundu darbu?

Darbiniekam, kurš, pamatojoties uz rakstveida vienošanās vai pēc darba devēja rīkojuma, veic darbu virs viņam noteiktā normālā darba laikā, ir tiesības saņemt piemaksu par katru nostrādāto stundu virs normālā darba laika, un tās apmērs nedrīkst būt mazāks par:
  • 100% no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, laika algas gadījumā;
  • 100% no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu, akorda algas gadījumā.
Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts lielāks piemaksas apmērs, tad darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu lielākā apmērā.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu brīvdienās?

Darbiniekam, kam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa, pienākas divas brīvdienas, bet darbiniekam, kam ir noteikta sešu dienu darba nedēļa, pienākas viena brīvdiena. Atsevišķus darbiniekus ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam atpūtu citā laikā, šādos gadījumos:
  1.  ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; 
  2. lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
  3. steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.
Ja darbinieks pēc darba devēja rīkojuma veic darbu savā brīvdienā, viņam ir tiesības izmantot brīvdienu citā nedēļas dienā.

Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu svētku dienā?

Darbinieki netiek nodarbināti svētku dienās. Tomēr gadījumā, ja uzņēmumā, kurā nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darbinieks pēc darba devēja pieprasījuma, ir bijis nodarbināts svētku dienā, viņam ir tiesības izmantot atpūtu citā nedēļas dienā vai saņemt atbilstošu atlīdzību, tas ir, piemaksu ne mazāk kā 100 % apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, laika algas gadījumā, 100 % apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu, akorda algas gadījumā.

Darbiniekam pirms svētku dienas, kurā viņš tiks nodarbināts, būtu ieteicams vienoties ar darba devēju par to, kā tiks kompensēts viņa darbs svētku dienā.

Kad darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu?

Darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī. Tomēr darbinieks var arī vienoties ar darba devēju par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.

Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai svētku dienu, darbiniekam ir jāsaņem darba samaksu pirms attiecīgās dienas.

Darba samaksu par līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku un samaksu par atvaļinājuma laiku darbiniekam ir tiesības saņemt ne vēlāk kā dienu pirms atvaļinājuma.

Kādā veidā darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu?

Darba samaksa ir jāizmaksā skaidrā naudā. Ja darbinieks vēlas saņemt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu uz savu bankas kontu, viņam par to ir jāvienojas ar darba devēju.

Kādus darba samaksas dokumentus darbiniekam ir tiesības saņemt?

Darbiniekam ir tiesības saņemt rakstveidā sagatavotu darba samaksas aprēķinu. Ja darbiniekam ir radušās neskaidrības par saņemto aprēķinu, viņam ir tiesības pieprasīt darba devēja izskaidrojumu.

Jebkurā laikā darbiniekam ir tiesības pieprasīt, lai darba devējs izsniedz izziņu par viņa darba samaksu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.
Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu, ja viņš nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ?

Darbiniekam ir tiesības saņemt atlīdzību gadījumos, kad viņš nav veicis darbu šādu attaisnojošu iemeslu dēļ:
  • veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu;
  • iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis. Darba devējam pēc dienas, kad tikušas nodotas asinis, jāpiešķir darbiniekam atpūtas dienu, izmaksājot par to atlīdzību. Pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu darba devējs pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam;
  • darba laika ietvaros piedalās darba devēja rīkotā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā;
  • ne ilgāk kā 2 darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;
  • ne ilgāk kā 1 darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai — ne ilgāk kā 2 darba dienas — sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā;
  • pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā, tiesā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs;
  • piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību.
  • neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā,
  • atrodas komandējumā.
Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu par dīkstāves laiku?

Par dīkstāves laiku, kas nav radusies darbinieka vainas dēļ, viņam ir tiesības saņemt atlīdzību. Gadījumā, kad dīkstāve ir radusies darbinieka vainas dēļ, ko darba devējs var apliecināt ar atbilstošiem faktiem, darba devējam ir tiesības neizmaksāt darbiniekam atlīdzību par šo laiku.

Kas iratlīdzība Darba likuma izpratnē?

Ja darbiniekam ir noteikta laika alga, piemēram mēnešalga un stundas tarifa likme, tad atlīdzība ir darbiniekam noteiktā darba samaksa. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, tad atlīdzība ir vidējā izpeļņa.

Vai darbiniekam ir tiesības saņemt kompensāciju, ja ir notikusi nelikumīga atlaišana no darba?

Darba devējam saskaņā ar tiesas spriedumu ir jāizmaksā:
  • darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba, - vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku;
  • darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā un pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, - vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.
Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu, ja viņš nav pienācīgi veicis savus pienākumus?

Ja darbinieks nav pienācīgi izpildījis savas saistības, piemēram, nav nostrādājis pilnu darba laiku, vai daļēji izpildījis savas saistības, darba devējs var izmaksāt darba samaksu tikai par faktiski nostrādāto darba laiku, ja nolīgta laika alga, vai atbilstoši paveiktā darba daudzumam, ja nolīgta akorda alga.

Ja neatbilstošas darba izpildes gadījumā, kas izraisījusies darbinieka tīšas prettiesiskas rīcības dēļ, darba devējam ir radušies zaudējumi, darba devējs var ieturēt atlīdzību par šiem zaudējumiem no darbinieka darba samaksas. Darba devējs drīkst ieturēt zaudējumu atlīdzību tikai tad, ja saņemta darbinieka rakstveida piekrišana. Ja darbinieks apstrīd šādu zaudējumu pamatotību vai apmēru, darba devējam ir jāceļ attiecīga prasība tiesā.

Vai darbiniekam ir tiesības prasīt savu izdevumu atlīdzināšanu?

Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atlīdzina viņam tos izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir tiesības prasīt izdevumu atlīdzināšanu:
  • kas saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu;
  • kas radušies, darbiniekam pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas;
  • kas radušies sakarā ar darbiniekam piederoša darba aprīkojuma nolietošanos, ja tas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām.
Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izmaksāt paredzamajiem izdevumiem atbilstošu avansu.

Vai darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzināšanu?

Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atlīdzina tos zaudējumus, kuri darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju, ja ievēroti šādi nosacījumi:
  • darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana bija noteikta līgumā;
  • zaudējumi bija radušies darba veikšanas gaitā;
  • darbinieks nebija vainīgs zaudējumu nodarīšanā.

Atkarībā no uzņēmuma politikas, var pastāvēt atšķirīgas pieejas darba laika noteikšanai. Tomēr, pastāv vairākas Latvijas tiesību aktos noteiktās pamatnormas, kuras attiecas uz visiem uzņēmumiem. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu principos un procedūrās, kas jāievēro, lai nodrošinātu darba laika noteikumu atbilstību Darba likuma prasībām.

Kas ir darba laiks?

Darba laiks ir periods, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas sava darba devēja rīcībā. Tas neietver laiku, kas tiek pavadīts dodoties uz un no darba, kā arī pārtraukumu darbā. Piemēram, ja Jūs sākat darbu 9.00 un beidzat 18.00, un Jums ir noteikts pusdienas pārtraukums 1 stundu, tad Jūsu darba diena būs astoņas stundas.

 

Likums nenosaka, cikos darbiniekiem jāsāk un jābeidz strādāt, to nosaka uzņēmuma darba kārtības noteikumi, maiņu grafiki vai darba līgums.

 

Kad man ir tiesības uz darba pārtraukumu?

 

Ja Jūsu darba laiks ir ilgāks par 6 stundām, Jums ir tiesības uz pārtraukumu darbā ne vēlāk kā četras stundas no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem, taču tam jābūt vismaz 30 minūtes garam.

 

Kam ir tiesības uz papildus pārtraukumu?

 

Darba devējam papildus pārtraukumi ir jāpiešķir darbiniekiem:

 

  • kuri darbā pakļauti īpašam riskam;
  • kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam (bērna barošanai).

Papildus pārtraukuma laiks tiek ieskaitīts darbinieka darba laikā un par to ir jāsaglabā darba samaksa, tiem darbiniekiem, kuriem noteikta akorda alga, par šo laiku tiek izmaksāta vidējā izpeļņa.

 

Kāds ir normālais darba dienas ilgums?

 

Normālais darba dienas ilgums nedrīkst pārsniegt 8 stundas. Tomēr pastāv atsevišķi izņēmumu. Piemēram:

  • ja ir noteikta sešu dienu darba nedēļa, darba dienas ilgums nedrīkst pārsniegt 7 stundas.
  • ja darbinieki, kas pakļauti īpašam riskam, šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika, darba dienas ilgums viņiem nedrīkst pārsniegt 7 stundas.

Ja iepriekš minētajiem darbiniekiem ir noteikta sešu dienu darba nedēļa, darba dienas ilgums viņiem nedrīkst pārsniegt 6 stundas.

 

Kāds ir maksimālais darba stundu skaits normālā darba nedēļā?

 

Darbinieka normālais nedēļas darba laiks nedrīkst pārsniegt 40 stundas. Normālais nedēļas darba laiks darbiniekiem, kas pakļauti īpašam riskam, un tiek nodarbināti ne mazāk kā 50% no normālā dienas vai nedēļas darba laika, nedrīkst attiecīgi pārsniegt 35 stundas nedēļā.

Kāds ir darba nedēļas ilgums?

 

Vispārēji darbiniekiem ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nav iespējams organizēt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt 6 dienu darba nedēļu.

 

Šādā gadījumā sestdienās darbs beidzas agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās tiek noteikts darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.

Vai uz personām, kas nav sasniegušas 18 gadu vecumu, attiecas tie paši noteikumi?

 

Attiecībā uz personām, kas nav sasniegušas 18 gadu vecumu, likums nosaka atsevišķus darba laika ierobežojumus atkarībā no personas vecuma.

 

  • Strādājošais bērns – ikviena persona jaunāka par 15 gadiem vai persona no 15 līdz 18 gadu vecumam, ja tā turpina iegūt pamatizglītību. Bērni nevar strādāt vairāk par 2 stundām dienā un 10 stundām nedēļā skolas periodā vai vairāk par četrām stundām dienā un 20 stundām nedēļā skolu brīvlaikā.
  • Strādājošais pusaudzis – ikviena persona no 15 līdz 18 gadu vecumam, kura vairs neiegūst pamatizglītību. Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par 7 stundām dienā un ilgāk par 35 stundām nedēļā.
  • Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā.

Persona, kura vēl nav sasniegusi 18 gadu vecumu, nedrīkst strādāt vairāk par piecām dienām nedēļā.

 

Kad man ir tiesības strādāt nepilnu darba laiku?

 

Darba devējs un darbinieks var vienoties par tādiem darba līguma nosacījumiem, kas nosaka īsāku darba dienu vai darba nedēļu. Bez tam, darba devējs var pēc darbinieka lūguma pārcelt darbinieku no normāla darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja. Ir darbinieki, pēc kuru vēlēšanās darba devējam ir jānodrošina iespēja strādāt nepilnu darba dienu:

 

  • grūtniecēm;
  • sievietēm pēcdzemdību periodā līdz gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti — visā barošanas laikā;
  • darbiniekiem, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 16 gadu vecumam.

Kādas tiesības ir nepilnu darba laiku strādājošajiem?

 

Darbiniekiem, kas ir nodarbināti nepilnu darba laiku ir tādas pašas tiesības kā tiem darbiniekiem, kas ir nodarbināti normālu darba laiku. Piemēram, tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

 

Vai man jābūt gatavam strādāt virsstundas, ja to prasa mans darba devējs?

Virsstundu darbs nozīmē jebkuru darbu, ko darbinieks veic virs normālā darba laika. Tas ir atļauts, ja darbinieks un darba devējs par to rakstveidā ir vienojušies. Darba devējam ir tiesības bez darbinieka rakstveida piekrišanas nodarbināt viņu virsstundu darbā tikai šādos izņēmuma gadījumos:

 

  • ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības, piemēram, kad sabiedrības vajadzības apkalpojošos uzņēmumos (gāzes, elektrības, ūdens apgāde) nepieciešams novērst radušos bojājumus;
  • lai novērstu nepārvaramās varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, piemēram, ugunsgrēka, plūdu gadījumā;
  • steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā, piemēram, kad iesāktos darbus nevar pārtraukt, nesabojājot apstrādājamos materiālus vai pagatavojamos priekšmetus.

Kāds ir maksimāli atļautais virsstundu skaits?

 

Darbinieks nedrīkst strādāt vairāk par 144 virsstundām četru mēnešu periodā.

 

Vai kādam ir aizliegts strādāt virsstundas?

 

Darba drošības un veselības aizsardzības prasību dēļ aizliegts strādāt virsstundas ir visām personām, kurām vēl nav 18 gadu, grūtniecēm un sievietēm, pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti — visā barošanas laikā.

 

Vai pastāv darbinieku kategorijas, uz ko neattiecas darba laika ierobežojumi?

 

Atsevišķām darbinieku kategorijām, ievērojot viņu darba īpatnības, darba laika ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darbinieki.

 

Tomēr darba devējam jebkurā gadījumā jānodrošina darba drošības un veselības aizsardzības principu ievērošana, kā arī jānodrošina pietiekama atpūta attiecīgajam darbiniekam.

 

Kas ir nakts darbs un nakts darbinieks?

 

Nakts darbs ir darbs, kas tiek veikts vairāk nekā divas stundas laika periodā no 22.00 līdz 6.00 (attiecībā uz bērniem no 20.00 līdz 6.00).

 

Nakts darbinieks ir persona, kas parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 darba dienas kalendārā gada laikā.

 

Kam ir aizliegts strādāt naktī?

 

Nakts laikā ir aizliegts nodarbināt sekojošus darbiniekus:

 

  • personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (laikposmā no pulksten 20 līdz 6),
  • grūtnieces,
  • sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti — visā barošanas laikā.

Darbinieku, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, nodarbināt nakts darbā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.

 

Ja darbinieks ir saņēmis ārsta atzinumu, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību, darba devējam jāpārceļ nakts darbinieks piemērotā darbā, kas veicams dienas laikā.

 

Kādos gadījumos ir atļauts maiņu darbs?

 

Ja nepieciešams nodrošināt darba procesa nepārtrauktību, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieka pārstāvjiem var ieviest uzņēmumā maiņu darbu. Ieviešot maiņu darbu, darba devējam jānodrošina, lai:

 

  • darbinieki tiktu informēti par sastādīto maiņu grafiku, ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tā stāšanās spēkā;
  • maiņas ilgums nepārsniegtu normālo darba laiku, kas noteikts attiecīgajai darbinieku kategorijai;
  • neviens darbinieks netiktu norīkots strādāt divās maiņās pēc kārtas;

Ja darbinieks netiek nomainīts pēc maiņas beigām, gadījumā, kad darba pārtraukšana nav pieļaujama, viņam jāturpina strādāt un nekavējoties jāinformē darba devējs par darba turpināšanu. Laiks, kas nostrādāts pēc maiņas beigām, tiek uzskatīts par virsstundu darbu.

 

Ko nozīmē summētais darba laiks?

 Darba devējs var noteikt summēto darba laiku, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, piemēram, nepārtraukti strādājošos uzņēmumos apkalpojošā sfērā. Pirms summētā darba laika noteikšanas darba devējam jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem.
 

Šajā gadījumā darbinieka darba dienas ilgumu nosaka darba devējs, piemēram, darba grafikā, un tas var atšķirties atsevišķās nedēļas dienās. Sastādot darba grafiku, darba devējs var neievērot likumā noteikto minimālo diennakts atpūtas ilgumu, t.i., 12 stundas 24 stundu periodā, un minimālo nedēļas atpūtas ilgumu, t.i., 42 stundas pēc kārtas septiņu dienu periodā. Atpūtas laiku piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet koplīgumā — ne ilgāku par 12 mēnešiem. Darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā.

© Valsts darba inspekcija. Visas tiesības aizsargātas.
A+ / A-