Piektdiena, 2020. gada 30. oktobris
A+ / A-

       Konsultatīvais tālr.: 67186522

       Konsultatīvais tālr.: 24777997 (BITE)

       Anonīmais uzticības tālr.: 67312176

  l_tab_7.png

L_TAB_4.png

L_TAB_5.png

L_TAB_6.png

                 Facebook.png  Twitter.png   Youtube.png

                      VDI_LOGO1.png

right_tab_1.png

right_tab_2.png

right_tab_3.png

right_tab_4.png

Valsts darba inspekcijas ieteikumi darba devējiem un darbiniekiem COVID-19 izplatības laikā

Jautājums: Ja darbiniece ir stāvoklī un dekrēta atvaļinājumā plāno doties jūlijā., vai, ņemot vērā esošo situāciju valstī, darba devējs darbinieci šobrīd atlaist? Pamatojoties uz to, ka ir krīze un nav darba. Vai tomēr šo darbinieci joprojām sargā Darba likums?

Atbilde: Ja saistībā ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana. Norādāms, ka Darba likuma 109.panta pirmajā daļā ir noteikti darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, atbilstoši tiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei. Tādejādi, ja darba devēju darbiniece – grūtniece ir informējusi par savu grūtniecības stāvokli, darba devējam nav tiesību uzteikt viņai darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana.

Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību. Tiesības izlietojamas, un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

© Valsts darba inspekcija. Visas tiesības aizsargātas.
A+ / A-