Ceturtdiena, 2017. gada 19. oktobris
A+ / A-

l_tab_1.png

l_tab_2.png

l_tab_3_794f6.png

L_TAB_4.png

L_TAB_5.png

L_TAB_6.png

 

                  Facebook.png  Twitter.png   Youtube.png

                      VDI_LOGO1.png

 

right_tab_1.png

right_tab_2.png

right_tab_3.png

right_tab_4.png

Sadaļas

Kontaktinformācija

Rīgā, Kr.Valdemāra ielā 38 k-1
LV–1010
Tālrunis  67021704
Fakss 67021718
E-pasts: vdi@vdi.gov.lv

Darba tiesības

Jautājumi par Darba likuma (turpmāk – DL) normu piemērošanu (LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta viedoklis) - vairāk informācijas: www.at.gov.lv sadaļā - Tiesu prakses apkopojumi.

Latvijas Republikas Augstākās Tiesas Senāta Civillietu departaments, apkopojot 2005.gadā iesniegtos jautājumus par DL normu iespējamo interpretāciju, ir izteicis savu viedokli par attiecīgo normu piemērošanu un vērš tiesu uzmanību, ka, izskatot lietas par darba strīdiem, katrā konkrētajā lietā attiecīgās tiesību normas piemērošana ir atkarīga no faktiskajiem lietas apstākļiem un lietā esošajiem pierādījumiem to kopumā. Atbildes uz jautājumiem uzskatāmas kā rekomendējošas pie līdzīgiem lietas apstākļiem, kā noteikts jautājumā. Katrā konkrētā lietā būtiski ir noskaidrot darba devēja un darbinieka vienošanās apstākļu kopumu, kas atspoguļots darba līgumā, jo darba līgums ir civiltiesiska vienošanās starp darba devēju un darbinieku, kas izpaužas pušu brīvībā vienoties par līguma noteikumiem.

Taču svarīgi ir ievērot, ka darba devēja brīvība ir ierobežota ar imperatīvām tiesību normām, kas nosaka darba devēja pienākumus. Izlemjot darba strīdus, kā svarīgākos var uzskatīt DL 6.pantā noteiktos, ka jebkuri darba līgumā iekļautie noteikumi, kas pretēji tiesību aktiem pasliktina darbinieku tiesisko stāvokli, nav spēkā. Turklāt darba līguma noteikumiem jāatbilst ne tikai tiesību aktiem, bet arī darba koplīguma noteikumiem. Līdz ar to jebkuri darba līgumā iekļautie noteikumi, kas arī atbilst tiesību aktiem, bet pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, nav spēkā.

 

Ņemot vērā, ka laika gaitā DL ir vairākkārt grozīts šajā sadaļā VDI ir sniegusi atbildes uz 2005.gadā Latvijas Republikas Augstākās Tiesas Senāta Civillietu departamentam uzdotajiem jautājumiem, ņemot vērā šobrīd spēkā esošo DL redakciju.

 

Darbinieks pie darba devēja nostrādājis 8 gadus. Visu šo laiku darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darba devējs saskaņā ar DL 149.panta piekto daļu izmaksā kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.
Par kādu laika periodu darba devējam ir pienākums izmaksāt šo kompensāciju – par pēdējiem 2 gadiem (DL 31.p.) vai par visiem 8 gadiem?

 

DL 149.p. piektā daļa noteic, ka gadījumā, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

 

VDI norāda, ka neatkarīgi no darba tiesisko attiecību nodibināšanas laika, darba devēja pienākums izmaksāt atlīdzību par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu rodas brīdī, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas. Proti, izbeidzot darba tiesiskās attiecības līdz 2015.gada 1.janvārim, darba devējam bija pienākums izmaksāt atlīdzību par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par pēdējiem diviem gadiem, ņemot vērā DL 31.pantu, savukārt, izbeidzot darba tiesiskās attiecības pēc 2015.gada 1.janvāra, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par visu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas periodu, konkrētajā gadījumā par visiem 8 gadiem.

 

DL grozījumu, kas stājās spēkā 2015.gada 1.janvārī, anotācijā norādīts, ka DL 31.panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu. Tātad arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas (skat. http://titania.saeima.lv/LIVS11/SaeimaLIVS11.nsf/0/1016FA82F40AC4EFC2257BC50037F713?OpenDocument#b).

 

 

DL 47.panta pirmā daļa paredz, ka pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš.

Vai atlaišana pēc šīs normas būs tiesiska, ja uzteikums būs izteikts pēdējā pārbaudes termiņa dienā, ņemot vērā DL 47.panta otrās daļas nosacījumus?

 

Saskaņā ar DL 47.panta pirmo daļu pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu. Savukārt minētā panta otrā daļa nosaka, ka gadījumā, ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.

 

DL 47.panta otrā daļa tulkojuma kopsakarībā ar panta pirmo daļu, kas nosaka, ka pusēm ir tiesības uzteikt darba līgumu visā pārbaudes laikā. Uzteikums stājas spēkā no tā pieņemšanas brīža, nevis ar tā termiņa (trīs dienas) notecējuma brīdi. Līdz ar to darba līgumu var uzteikt arī pēdējā pārbaudes laika dienā. DL 47.panta otro daļu piemērojot, to varētu iztulkot sekojoši - ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un neviena no pusēm nav uzteikusi darba līgumu un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš izturējis pārbaudi.

 

DL 152.pantā ir noteikts laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Vai šīs normas izpratnē atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

 

Saskaņā ar DL 152.panta pirmo daļu laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

 

1) pārejošas darba nespējas laiku;

2) grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku;

3) īslaicīgas prombūtnes laiku;

4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaist no darba un atjaunots iepriekšējā darbā:

5) atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai.

 

Vienīgo izņēmumu likumdevējs ir noteicis šī panta otrā daļā, kurā noteikts, ka šajā laikā netiek ieskaitīts bērna kopšanas atvaļinājuma laiks, jo tā piešķiršana ir paredzēta likumā un darba devējam nav tiesību to atteikt, kā arī netiek ieskaitīts atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā.

 

Savukārt DL 157.panta pirmajā daļā paredzētā mācību atvaļinājuma piešķiršana, ar vai bez darba algas saglabāšanas, notiek tikai ar darba devēja piekrišanu. Līdz ar to darba devējam, izdodot šādu piekrišanu, jārēķinās, ka attiecīgais laiks tiks ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

 

DL 151.panta pirmās daļas 1.punkts paredz, ka papildatvaļinājumu piešķir darbiniekiem, kuriem ir bērns vecumā līdz 16 gadiem.

Vai šī garantija pastāv arī tad, ja vecākajam bērnam ir, piemēram, 16 gadi un viens mēnesis? Ja nē, tad, vai šī garantija pastāv, ja atvaļinājuma pieprasīšanas brīdī jeb arī piešķiršanas brīdī bērnam vēl ir 15 gadi, bet atvaļinājuma laikā bērnam paliek 16 gadi?

 

Saskaņā ar DL 151.pantu ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu 3 darba dienas piešķir darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.

 

Svarīgi ir par kādu periodu piešķir atvaļinājumu un līdz ar to arī pienākošos papildatvaļinājumu. Ja par periodu, kurā piešķir atvaļinājumu un papildatvaļinājumu bērni ir vismaz trīs un viņu vecums ir līdz 16 gadiem, tad papildatvaļinājums pienākas kaut arī uz atvaļinājuma piešķiršanas dienu bērni ir jau vecāki par 16 gadiem.

 

DL 16.panta trešā daļa nosaka, ka termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā (šāds princips pastāv arī attiecībā uz nedēļām un gadiem).

Piemēram, ja uzteikums, kura termiņš ir viens mēnesis, tiek iedots 15.jūlijā, tad kurš datums būs darbinieka pēdējā darba diena – 14. vai 15.augusts? Respektīvi, vai 15.augustā termiņš jau ir izbeidzies, vai tas vēl turpina izbeigties visu dienu un izbeidzas dienas beigās? Un vai šajā gadījumā ir nozīme tam, vai uzteikums ir iedots 15.jūlijā plkst. 8.00 vai 17.00 (darba laika beigās)?

 

Saskaņā ar DL 16.pantu termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu.

 

Ja uzteikums ir iedots 15.jūlijā un uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, tad „attiecīgais” datums, kurā izbeidzas uzteikuma termiņš, būs 14.augusts, kas arī būs darbinieka pēdējā darba diena.

 

Tam apstāklim, cikos uzteikums ir iedots, nav būtiskas nozīmes, ja vien tas ir noticis darba laika ietvaros.

 

Gadījumos, kad darbiniekam noteikta akorda alga un viņš strādā katru dienu 8 stundas, bet mēneša beigās saņem tikai EUR 50 (piemēram, frizētavā, kurā par katru klientu darbiniekam maksā EUR 5, bet klienta trūkumu dēļ minimālā alga nesanāk), vai darba devējam ir pienākums izmaksāt algu valstī noteiktās minimālās darba algas apmērā, ņemot vērā DL 74.panta pirmo daļu un LR Satversmes 107.pantu?

 

Saskaņā ar DL 62.panta otro daļu laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Savukārt akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

 

Saskaņā ar DL 61.pantu minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu.

 

Minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.

 

Ministru kabineta 2016. gada 25. oktobra grozījumi noteikumos Nr.656 “Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu” paredz, ka no 2017. gada 1. janvāra minimālā alga ir 380 EUR.

Saskaņā ar šo noteikumu 7.punktu darbiniekiem, kuriem nolīgta akorda algas sistēma normālā darba laika ietvaros un kuri nostrādājuši visas mēnesī noteiktās darba stundas, bet kuriem aprēķinātā darba alga ir mazāka par šo noteikumu 2. punktā minēto minimālo mēneša darba algu, aprēķināto darba algu palielina par starpību starp šo noteikumu 2. punktā minēto minimālo mēneša darba algu un aprēķināto darba algu.

 

 

DL 136.panta pirmā daļa nosaka, ka virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika (DL 131.p.).

Vai par normālo darba laiku uzskatāms darbiniekam noteiktais, vai DL 131.pantā noteiktais darba laiks?

Vai gadījumos, kad darbiniekam noteikta, piemēram, 4 stundu darba diena, strādājot virs 4 stundām darba laiks uzskatāms par virsstundu darbu un apmaksājams saskaņā ar DL 68.pantu?

 

Saskaņā ar DL 136.panta pirmo daļu virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.

 

Savukārt DL 131.pantā noteikts, ka darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.

 

Tā kā DL 40.pants neierobežo darba devēja un darbinieka iespēju vienoties arī par darba līguma noslēgšanu uz nepilnu darba dienu, tad gadījumā, ja darbiniekam ir noteikts nepilns darba laiks, darbu virs 4 stundām līdz DL 131.pantā noteiktai normālā dienas darba laika robežai nevar uzskatīt par virsstundu darbu. Par virsstundu darbu šajā gadījumā būs uzskatāms tikai darbs, kas tiks veikts virs 8 stundām dienā vai 40 stundām nedēļā.

 

 

DL 135.pantā noteikts, ka pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu.Vai tas attiecas arī uz darbiniekiem, kas nodarbināti nepilnu darba laiku?

 

Saskaņā ar DL 135.pantu pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.

 

Šī norma ir paredzēta normāla darba laika darbiniekiem. Uz darbiniekiem, kas nodarbināti nepildu darba laiku, DL 135.panta noteikumi par darba dienas ilguma saīsināšanu par vienu stundu pirms svētku dienām neattiecas.

 

Vai darba devējam ir pienākums maksāt slimības naudu par laiku pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, kad darba nespēja ir iestājusies darba periodā, ņemot vērā likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36.panta pirmās daļas nosacījumus?

 

Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 1. un 3.pantu tiek piešķirti un izmaksāti šādi valsts sociālās apdrošināšanas apbalsti:

 

- maternitātes pabalsts;

- slimības pabalsts;

- apbedīšanas pabalsts;

- paternitātes pabalsts;

- vecāku pabalsts.

 

Sociālās apdrošināšanas pabalstus izmaksā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras filiāle pēc personas, kurai saskaņā ar šā likuma normām ir piešķirts valsts sociālās apdrošināšanas pabalsts, dzīves vietas.

 

Darba nespējas gadījumā tiek izmaksāta slimības nauda, ko izmaksā darba devējs.

 

Slimības nauda (likuma 1. panta 5.punkts) ir algotā darbā gūtie ienākumi, ko darba devējs izmaksā no darba samaksas fonda darba ņēmējam darba nespējas gadījumā. Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36. pantu darba devēja pienākums ir darba ņēmējiem, kuriem darba periodā iestājusies ar Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegtu darbnespējas lapu apliecināta pārejoša darba nespēja (izņemot darba nespēju, kas saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu), izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 procentu apmērā — par laiku no ceturtās darba nespējas dienas, taču ne ilgāku par 10 kalendāra dienām. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. Darba ņēmējiem, kuriem noteikts summētais darba laiks (summētais dienesta pienākumu izpildes laiks) un kuru mēnešalga (darba alga) nav atkarīga no faktiski nostrādāto stundu skaita konkrētā mēnesī, darba devējs, ņemot vērā darba (dienesta) specifiku, var noteikt, ka slimības naudu aprēķina par kalendāra darba dienām darbnespējas periodā. Slimības naudu izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

 

Ja darbiniekam ir darba nespēja, kas ir ilgāka par 10 kalendārām dienām, darbiniekam ir tiesības saņemt valsts sociālās apdrošināšanas pabalstu, kuru piešķir un izmaksā Valts sociālās apdrošināšanas aģentūras attiecīgā filiāle pēc darbinieka dzīves vietas.


Tātad, ja darba nespēja ir iestājusies darba periodā pārejošas darba nespējas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt slimības naudu līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienai.


Slimības nauda aizstāj darbinieka negūtos ienākumus darba nespējas gadījumā, pie tam tādas darba nespējas gadījumā, kura saskaņā ar minētā likuma 36.panta pirmo daļu iestājusies darba periodā.


Līdz ar to darba devējam nav pienākums maksāt slimības naudu par laiku, par kuru darbiniekam darba alga nemaz nepienākas, proti, par laiku, kad darbiniekam nemaz nebūtu jāstrādā, ja viņam nebūtu iestājusies darba nespēja. Laiks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas ir atzīstams par šādu laiku.


Vai darba devējam ir pienākums apmaksāt darbnespējas lapu, ja tā iestājusies bezalgas atvaļinājuma laikā, vai atstādināšanas laikā?


Saskaņā ar DL 153.pantu darba devējam jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns, uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā. Šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā.


DL 153.panta trešā daļā paredzēts, ka darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos.


Saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 16.pantu, ja
darba nespēja iestājusies laikā, kad persona bijusi atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, slimības pabalstu piešķir ar darba nespējas 11.dienu, taču ne ātrāk par dienu, kad personai bija jāierodas darbā pēc šā atvaļinājuma beigām.


Līdz ar to, noskaidrojot tiesību normas jēgu no tiesību normu savstarpējā sakara viedokļa, darba devējam nav pienākuma maksāt slimības naudu par darba nespējas perioda laiku, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, jo darbinieks šajā laikā nekādus ienākumus nezaudē.

 

Tā kā saskaņā ar DL 58.pantu atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu, tad, lai izlemtu jautājumu par darba nespējas laika apmaksu, kas iestājusies atstādināšanas laikā, svarīgi ir noskaidrot atstādināšanas no darba sekas.


Saskaņā ar DL 58.panta ceturto daļu ja atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Līdz ar to darba devējam ir pienākums izmaksāt slimības naudu par darba nespējas laiku, kas iestājusies periodā, kad darbinieks bija atstādināts no darba, ja atstādināšana no darba būs atzīta par nepamatotu.


Ja atstādināšana no darba ir bijusi pamatota, tad atbilstoši DL 58.panta pirmajai daļai darba samaksa netiek izmaksāta. Tā kā šajā gadījumā darbinieks nekādus ienākumus nezaudē, nav pamata maksāt arī slimības naudu par darba nespēju, kas iestājusies atstādināšanas no darba laikā.


Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks ar darba režīmu – nedēļu strādā, nedēļa brīva, un darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa par šo periodu, kad darbiniekam pēc grafika nebija jāstrādā.Vai darba devējam ir pienākums šādā gadījumā maksāt slimības naudu?


Saskaņā ar DL 140.pantu, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, nosaka summēto darba laiku.


Savukārt saskaņā ar DL 140.panta ceturto daļu
summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā. Atpūtas laiku darbiniekam piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas. Savukārt minētā panta sestā daļa nosaka, ka gadījumā, ja ir noteikts summētais darba laiks, darba devējs nodrošina, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku.

 

Tādējādi vispārējā gadījumā, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks un darba nespēja ir iestājusies periodā, kad viņam saskaņā ar grafiku ir brīvā nedēļa, darba devējam nav pienākums izmaksāt slimības naudu par šo periodu saskaņā ar likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36.panta prasībām, jo šis laiks ir darbinieka atpūtas laiks, nevis laiks, kad darbiniekam būtu jāveic darbs. Tomēr likuma „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36. pantā paredzēta darba devēja tiesība noteikt darba ņēmējiem, kuriem noteikts summētais darba laiks (summētais dienesta pienākumu izpildes laiks) un kuru mēnešalga (darba alga) nav atkarīga no faktiski nostrādāto stundu skaita konkrētā mēnesī, ņemot vērā darba (dienesta) specifiku, ka slimības naudu aprēķina par kalendāra darba dienām darbnespējas periodā.


Gadījumā, kad darba līgums uzteikts pēc DL 98.panta un uzteikuma termiņa laikā darbinieks saslimst, vai pastāv iespēja lūgt uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku?


DL 98. panta pirmā daļa noteic, ka darba devējam saskaņā ar šā likuma 101.panta pirmās daļas noteikumiem ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem.


Tas nozīmē, ka darbinieka atteikšanās grozīt darba līgumu pati par sevi nevar būt par pamatu darba devēja uzteikumam (darba tiesisko attiecību izbeigšanai). Tādējādi uzteikumam jābūt pamatotam ar DL 101.panta pirmās daļas attiecīgo punktu.

 

Saskaņā ar DL 103.panta otro daļu pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. Tādējādi darbiniekam ir tiesības pieprasīt uzteikuma termiņa pagarināšanu, ja ir iestājusies pārejoša darbnespēja. Realizējot šīs tiesības, darbiniekam ir pienākums iesniegt darba devējam attiecīgu ārsta izziņu, kas liecina par darbnespējas iestāšanos. Uzteikuma termiņš ir pagarināms par visu darbnespējas periodu, kas aprēķināms no darbnespējas pirmās līdz pēdējai dienai.


Vai darba līgumā var paredzēt dažādus līgumsodus? Piemēram, par smēķēšanu darba laikā vai par 5 minūšu kavējumu atvelk no algas 5 eiro, vai paredz, - ja darbinieks uzņēmumā nenostrādā 5 gadus, tad maksā līgumsodu 5000 eiro. Vai šādi noteikumi darba līgumā ir spēkā, ņemot vērā DL 6. pantu un to, ka DL līgumsodi nav paredzēti?


DL neparedz nekādus naudas sodus, ne līgumsodus. Līdz ar to saskaņā ar DL 6.panta noteikumiem nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojuma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.


DL 74. panta sestā daļa nosaka, ka darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu.
Gadījumā, ja darbinieks asinis nodod atvaļinājuma laikā, vai atvaļinājums pagarinās?


Saskaņā ar DL 74. panta pirmās daļas 2.punktu, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu, īpaši gadījumos, kad darbinieks,
iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis vai asins komponentus.


Savukārt šī panta sestajā daļā noteikts, ka darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu.
Darbiniekam un darba devējam vienojoties, šo atpūtas dienu var piešķirt citā laikā, bet ne vēlāk kā viena gada laikā pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē. Darba devējam ir pienākums apmaksāt ne vairāk kā piecas šādas dienas kalendāra gada laikā, izmaksājot 74.panta trešajā daļā noteikto atlīdzību, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts lielāks apmaksāto atpūtas dienu skaits.


Līdz ar to, tulkojot šīs normas kopsakarā, ja darbinieks asinis nodod atvaļinājuma laikā, iepriekš par to paziņojot darba devējam, tad pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Atvaļinājums pagarināms par divām dienām, jo saskaņā ar DL 74. panta pirmās daļas otro punktu un sesto daļu tajā dienā, kad darbinieks nodod asinis, viņam izmaksā
trešajā daļā noteikto atlīdzību sakarā ar asins nodošanu, un pēc katras šādas dienas piešķir apmaksātu atpūtas dienu, un pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam atvaļinājumam.


Vai faktiski darba devējs bez darbinieka piekrišanas var veikt DL 78.panta pirmajā un otrajā daļā noteiktos ieturējumus, pastāvot trešās daļas normas esošai redakcijai?


Saskaņā ar DL 78. panta pirmo daļu ieturējumus,
kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām, var izdarīt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atprasītu:


1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt vai ja pārmaksājums pamatojas uz tādiem apstākļiem, kuros vainojams darbinieks;

2) avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina, kā arī neizlietoto un laikā neatmaksāto avansu, kas izmaksāts darbiniekam sakarā ar komandējumu vai darba braucienu vai arī citu paredzamo izdevumu segšanai;

3) izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām, ja darbinieku atlaiž no darba pirms tā darba gada beigām, par kuru viņš jau saņēmis atvaļinājumu, izņemot gadījumu, kad darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 9. vai 10.punktu.

Savukārt minētā panta otrā daļa nosaka, ka panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzētajos gadījumos darba devējs var dot rakstveida rīkojumu par ieturējumu izdarīšanu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas. Par šāda rīkojuma izdošanu darba devējs nekavējoties paziņo darbiniekam.


Saskaņā ar panta trešo daļu, ja darbinieks apstrīd šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzēto darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas.

Līdz ar to šādus ieturējumus var veikt tikai tad, ja darba devējs izdevis rakstveida rīkojumu par ieturējumu izdarīšanu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas, darbinieks ar rīkojumu ir nekavējoši iepazīstināts un viņš to nav apstrīdējis.


Uz kādā kārtībā noformētu faktu konstatācijas pamata var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz DL 101.panta pirmās daļas 4.punktu?


Saskaņā ar DL 101.panta pirmās daļas 4.punktu darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.


Tā kā DL normās nav paredzēta īpaša šī fakta pierādīšanas kārtība, tad atrašanos alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī var konstatēt ar jebkuriem Civilprocesa likuma 17.nodaļā paredzētajiem pierādīšanas līdzekļiem (ar paša darbinieka paskaidrojumu, ar attiecīga akta sastādīšanu, ar liecinieku liecībām, ar medicīnas darbinieku atzinumu, ārstu ekspertīzes atzinumu u.c.).


Darbiniekam tiek dots rakstveida uzteikums (pēc 101.panta pirmās daļas 1.punkta), taču tas atsakās to pieņemt un ar to iepazīties. Darba devēja sastādītā komisija uzteikumu darbiniekam nolasa un sastāda aktu, ka darbinieks ar uzteikumu ir iepazīstināts mutvārdos. Darba devējs tajā pašā dienā uzteikumu nosūta darbiniekam pa pastu un darbinieks uzteikumu saņem nākošajā dienā.
Kurā dienā sākas uzteikuma termiņa tecējums?


Saskaņā ar DL 16.panta pirmo daļu termiņš, šajā gadījumā uzteikuma termiņa sākums, sākas attiecīgā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka uzteikumu termiņa sākumu, kad darbinieks ir saņēmis uzteikumu.


Lai noteiktu laiku, kad darbinieks ir saņēmis rakstveida uzteikumu, svarīgs ir tas, kā ir konstatēts rīkojuma izsniegšanas fakts.


Konkrētajā gadījumā, ja jautājumā norādītie apstākļi atbilst patiesībai, tad varētu uzskatīt, ka uzteikums ir saņemts tajā dienā, kad komisija ar tā saturu ir iepazīstinājusi darbinieku.


Ja darbinieks ir iepazīstināts ar uzteikuma rīkojuma saturu, bet ir atteicies to pieņemt, tas nevar būt par pamatu, lai atzītu, ka viņš to nav saņēmis.


Kura diena uzskatāma par uzteikuma termiņa sākuma dienu:
- darbinieks ilgstoši nav darbā un uzteikums tiek nosūtīts pa pastu, bet darbinieks izvairās no ierakstītas korespondences saņemšanas;

- darba devēju darbinieks ir informējis, ka atrodas ārvalstī, norādot atrašanās vietas adresi;
- darbinieks tiek uzaicināts saņemt uzteikumu, viņš no uzteikuma saņemšanas atsakās, uzteikums tiek nosūtīts pa pastu (uzteikuma saņemšanas dienā darbiniekam ir iestājusies pārejoša darbnespēja)?

Uzteikumu otrai pusei var izsniegt uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus. Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto adresi nosūta ierakstītā pasta sūtījumā, uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā. Uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā arī tad, ja otra puse uzteikumu faktiski saņēmusi agrāk. Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu ierakstītā pasta sūtījumā, ir pienākums pierādīt, ka uzteikums ir nosūtīts.

Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto elektroniskā pasta adresi nosūta pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, uzteikums uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas. Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas pa elektronisko pastu, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu pa elektronisko pastu, ir pienākums pierādīt, ka elektroniskais dokuments ir nosūtīts.


Kāds varētu būt DL 144.panta otrajā daļā noteiktās „atbilstošās atlīdzības” apmērs?


Par darbu svētku dienās (DL 144.p.) „atbilstošas atlīdzības” apmērs ir noteikts DL 68. panta pirmā daļā, kurā noteikts, ka darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, - ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorda izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.


Turklāt jāņem vērā, ka saskaņā ar DL 68. panta otro daļu darba koplīgumā var noteikt lielāku piemaksu par darbu svētku dienā.


Ja darba koplīgumā būs paredzēta lielāka piemaksa par darbu svētku dienā, tad darba devējam jāizmaksā šī lielākā piemaksa, nevis tā, kas paredzēta DL 68. panta pirmā daļā, jo saskaņā ar DL 6. panta otro daļu nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.


Ja darbinieks strādā virsstundas, kuras iekrīt arī nakts laikā, vai arī strādā svētku dienā nakts darbu, vai arī strādā svētku dienā virsstundas nakts laikā – šajos gadījumos piemaksas summējamas vai lielākā piemaksa ietver sevī mazāko un izmaksā tikai lielāko?


Izpildoties vairākiem DL noteikto piemaksu gadījumiem vienlaicīgi darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam visas viņam pienākošās piemaksas, respektīvi, DL noteiktās piemaksas summējas, piemēram, ja darbinieks strādā nakts darbu, kas vienlaikus ir virsstundu darbs, darba devējam jāizmaksā piemaksa gan par virsstundu darbu saskaņā ar DL 68. panta pirmo daļu, gan piemaksa par nakts darbu saskaņā ar DL 67.panta pirmo daļu.

 

Darba likums (turpmāk – DL) uzsver darba koplīguma nozīmīgumu labākas un produktīvākas darba vides izveidošanā. Iemesls tam, ka darba koplīgumi ir tik svarīgi mūsdienu darba attiecībās, ir to spēja palīdzēt uzņēmumam konkurēt un gūt sekmes mainīgajā uzņēmējdarbības vidē, kur ir svarīgi saglabāt noteiktību un pārliecību. Neparedzēti strīdi un konflikti kaitē uzņēmuma reputācijai, rada nelabvēlīgas darba attiecības un mazina uzņēmuma iespējas iegūt investīcijas. Šī informatīvā bukleta mērķis ir izskaidrot darba koplīgumu slēgšanu.

Kas ir darba koplīgums?  


Darba koplīgums (turpmāk – koplīgums) ir darba devēja un darbinieku vienošanās par darba attiecību saturu uzņēmumā.


Kāpēc uzņēmumā būtu jāslēdz koplīgums?


Koplīgums ir viena no tiesiskajām formām, ar kuras palīdzību darba devējs var iesaistīt darbiniekus uzņēmuma saimnieciskās un sociālās dzīves jautājumu risināšanā, tādējādi paaugstinot darbinieku ieinteresētību uzņēmuma sekmīgā attīstībā, kā arī regulēt darba kārtību uzņēmumā. Koplīguma esamība pozitīvi ietekmē darba vidi uzņēmumā. 

Kāds ir darba koplīguma juridiskais spēks?


Koplīgums ir viens no darba tiesību avotiem. Tā noteikumi ir saistoši gan darba devējam, gan darbiniekiem. Koplīgumā puses paredz tādus noteikumus, kas ir darbiniekiem labvēlīgāki salīdzinājumā ar DL un citiem darba tiesiskās attiecības regulējošajiem normatīvajiem aktiem. Koplīguma noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieku tiesisko stāvokli.

Darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki.


Kādi ir koplīgumu veidi?


Koplīgumi var būt divu veidu: koplīgums nozarē vai teritorijā un koplīgums uzņēmumā. 


Kas ir nozares vai teritorijas koplīgums?


Darba koplīgumu nozarē vai teritorijā (turpmāk — ģenerālvienošanās) slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība ar darbinieku arodbiedrību vai darbinieku arodbiedrību apvienību (savienību), ja ģenerālvienošanās pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai ja tiesības slēgt ģenerālvienošanos paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos.


Darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem.


Ja darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 50 procentus darbinieku vai viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 60 procenti no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma, ģenerālvienošanās, kuru noslēgusi darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku arodbiedrību apvienība (savienība), ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Attiecībā uz minētajiem darba devējiem un darbiniekiem ģenerālvienošanās stājas spēkā dienā, kad tā publicēta laikrakstā “Latvijas Vēstnesis”, ja tajā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ģenerālvienošanās laikrakstā “Latvijas Vēstnesis” publicējama uz pušu kopīga pieteikuma pamata.


Kas ir koplīgums uzņēmumā?

 

Koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Darba koplīgumā puses var vienoties par personu loku, uz ko attiecas darba koplīguma noteikumi. Piemēram, ka koplīgums attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem un nav piemērojams attiecībā uz pārējiem darbiniekiem.


Ko nosaka koplīgums?


Koplīgumā puses var vienoties par jebkuriem ar darba attiecībām saistītiem jautājumiem, kas ir svarīgi attiecīgajā uzņēmumā, ar nosacījumu, ka koplīguma noteikumi nepasliktina darbinieku tiesisko stāvokli.
Koplīgumā būtu svarīgi iekļaut noteikumus, kas regulē:

  • Darba samaksu uzņēmumā. Koplīgumā var vienoties par piemaksām, kādas darba devējs maksās papildus DL obligāti noteiktajām piemaksām, kā arī par šādu piemaksu apmēriem. Koplīgumā var arī noteikt kāda ir prēmiju un pabalstu sistēma uzņēmumā. 

  • Darba aizsardzības organizāciju. Koplīgumā puses var vienoties par darba devēja un darbinieku sadarbību darba aizsardzības jautājumos. 

  • Darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu. Koplīgumā puses var vienoties, piemēram, par uzņēmuma darbinieku atlases politiku, kā arī papildus garantijām darbinieku atlaišanas gadījumā. 

  • Darbinieku kvalifikācijas celšanu. Koplīgumā puses var vienoties par uzņēmuma politiku darbinieku apmācībā, piemēram, nosakot darbinieku tiesības saņemt mācību atvaļinājumu papildus DL noteiktajam, kā arī šādu atvaļinājumu apmaksas kārtību. 

  • Darbinieku sociālo aizsardzību. Koplīgumā puses var vienoties par papildus garantijām, kuras darba devējs nodrošina darbiniekiem. 

  • Darba kārtību.

  • Darba devēja un darbinieku savstarpējās tiesības un pienākumus.


Kāda formā ir jāslēdz koplīgums?


Koplīgums obligāti ir jāslēdz rakstveidā.


Kāds ir koplīguma termiņš?


Koplīgums tiek slēgts uz noteiktu laiku vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Ja koplīgumā nav norādīts laiks uz kādu, tas tiek noslēgts, šis koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu.

DL 19.panta trešā daļa nosaka, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot DL 17.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.


Vai koplīgumu var izbeigt pirms termiņa?
 


Koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz:

  • pušu vienošanos; 

  • vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības ir noteiktas darba koplīgumā.


Kā notiek koplīguma noslēgšana?


Koplīguma noslēgšana parasti notiek trīs posmos: 

  1. Priekšlikuma noslēgt koplīgumu izteikšana. Koplīguma noslēgšanu var ierosināt gan darbinieku pārstāvji gan darba devējs. Ja priekšlikumu slēgt koplīgumu ir izteikuši darbinieku pārstāvji, darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par koplīguma slēgšanu. Pusei, kas saņēmusi priekšlikumu slēgt koplīgumu, ir 10 dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas jāsniedz rakstveida atbilde.

  2. Koplīguma projekta izstrādāšana. Lai noslēgtu koplīgumu, puses var rīkot sarunas, vienojoties par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses uz šīm sarunām var uzaicināt speciālistus, izveidot darba grupas, iekļaujot tajās vienādā skaitā abu pušu pārstāvjus, kā arī patstāvīgi izstrādāt koplīguma projektu. Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja saņemts koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus attiecībā uz šo projektu. Ikvienam darbiniekam ir tiesības iepazīties ar izstrādāto koplīguma projektu un rakstveidā iesniegt savus priekšlikumus.

  3. Koplīguma apstiprināšana. Koplīgumu uzņēmumā apstiprina darbinieku kopsapulce. Kopsapulcē jāpiedalās vismaz pusei no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. Lēmums par darba koplīguma apstiprināšanu tiek pieņemts ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu. Ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, koplīgumu apstiprina darbinieku pārstāvju konferencē. Konferencē jāpiedalās vismaz pusei no darbinieku pārstāvjiem. Lēmums par darba koplīguma apstiprināšanu tiek pieņemts ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu.

  Vai koplīguma noteikumi var tikt grozīti?


Koplīguma noteikumi var tikt grozīti tajā noteiktā kārtībā. Ja šāda kārtība nav atsevišķi noteikta, to dara tādā pašā kārtībā, kā tika noslēgts koplīgums.


Vai darbiniekiem ir tiesības iepazīties ar koplīgumu?

Ikvienam darbiniekam ir tiesības iepazīties ar koplīguma saturu. Darba devēja pienākums ir nodrošināt, lai ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc koplīguma apstiprināšanas vai koplīguma noteikumu grozīšanas visi darbinieki ir iepazīstināti ar koplīgumu un lai tā teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.


Kādi ir pušu pienākumi koplīguma spēkā esamības laikā?

Koplīguma spēkā esamības laikā pusēm:

  • jāatturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja tiesību aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi;

  • jāpilda darba koplīguma noteikumi.


Kas ir kolektīvais tiesību strīds?


Saskaņā ar Darba strīdu likuma (turpmāk – DSL) 9.pantu
kolektīvs tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbiniekiem (darbinieku grupu) vai darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem (darba devēju grupu), darba devēju organizāciju vai šādu organizāciju apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba koplīgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. 


Kas ir kolektīvais interešu strīds?


DSL 13.pants nosaka, ka
kolektīvs interešu strīds ir tādas domstarpības starp darbiniekiem (darbinieku grupu) vai darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem (darba devēju grupu), darba devēju organizāciju vai šādu organizāciju apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju, kuras rodas saistībā ar kolektīvo pārrunu procesu, nosakot jaunus darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus.


Kas izšķir kolektīvos strīdus?


Tiesību strīdus un interešu strīdus, kas izriet no koplīguma, izšķir izlīgšanas komisija, kura sastāv no pušu pilnvarotiem pārstāvjiem. Izlīgšanas komisijas lēmums tiek pieņemts vienojoties, tas ir saistošs abām koplīguma pusēm un tam ir koplīguma spēks.


Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, tas izšķirams tiesā vai pēc pušu vienošanās šķīrējtiesā.


Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā. 


Kolektīvo strīdu izšķiršanas kārtība sīkāk noteikta DSL.

Katru gadu daudzi darbinieki izlemj izbeigt darba attiecības ar darba devēju. Dažkārt tas notiek darba devējam un darbiniekam abpusēji vienojoties. Citos gadījumos darba attiecību izbeigšanas iemesls ir uzteikums. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu principos un procedūrās, kas jāievēro, lai nodrošinātu darba tiesisko attiecību izbeigšanas atbilstību Darba likuma (turpmāk – DL) prasībām.

Kādos gadījumos var izbeigt darba attiecības?

 

Darbiniekam jāņem vērā, ka darba attiecības ar viņu var tikt izbeigtas tikai DL noteiktajos gadījumos:

  • pušu savstarpējā vienošanās;

  • darba līguma termiņa izbeigšanās, ja darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku;

  • trešo personu pieprasījums;

  • darba devēja nāve, ja darba devējs ir fiziska persona;

  • darbinieka nāve (Civillikuma 2195.p.);

  • tiesas spriedums (DL 101.p. 5.d., 110.p. 4.d., 115.p. 3.un 4.d.);

  • vienas puses (darbinieka vai darba devēja) uzteikums.

Kas ir trešo personu pieprasījums darba attiecību pārtraukšanai?

 

DL 115.panta pirmā daļa nosaka, ka vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura ir jaunāka par 18 gadiem, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību.

 

Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību — ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

 

Kad darbinieks ir tiesīgs uzteikt darba līgumu?

 

DL 47.panta pirmā daļa nosaka, ka pārbaudes laikā darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš.

 

DL 100.panta pirmā daļa nosaka, ka darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

 

Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš (DL 100.panta otrā daļa).

 

Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības (DL 100.panta piektā daļa).

 

Kad darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu?

Darba devējs var uzteikt darba līgumu vienīgi:

  • pārbaudes laikā (DL 47.panta pirmā daļa);

  • DL noteiktos gadījumos (DL 101.panta pirmā daļa);

  • izņēmuma kārtā citos DL neminētos gadījumos, ja darba devējam ir svarīgs iemesls, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Lai uzteiktu darba līgumu uz šī pamata, darba devējam jāceļ prasība tiesā. (DL 101.panta 5.daļa).

Kādi ir DL noteiktie gadījumi, kad var atlaist darbinieku?

 

Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, spējām vai arī saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

 

Atlaišanas gadījumi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību:

  • darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem veicis darba līguma vai noteiktās darba kārtības būtisku pārkāpumu (DL 101.panta pirmās daļas 1.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš;

  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību (DL 101.panta 1.daļas 2.punkts). Darba devējam ir tiesības nekavējoties uzteikt darba līgumu;

  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu (DL 101.panta pirmās daļas 3.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš;

  • darbinieks, veicot darbu ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī (DL 101.panta pirmās daļas 4.punkts). Darba devējam ir tiesības nekavējoties uzteikt darba līgumu;

  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību (DL 101.panta pirmās daļas 5.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš.

Atlaišanas gadījumi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka spējām: 

  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (DL 101.panta pirmās daļas 6.punkts).; Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam, ja nav iespējams ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā. Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš;

  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (DL 101.panta pirmās daļas 7.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā. Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš.

Atlaišanas gadījumi, pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā:

  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (DL 101.panta pirmās daļas 8.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams ar darbinieka piekrišanu nodarbināt citā darbā. Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš;

  • tiek samazināts darbinieku skaits (DL 101.panta pirmās daļas 9.punkts). Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam tikai tad, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā. Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš;

  • darba devēja uzņēmums tiek likvidēts (DL 101.panta pirmās daļas 10.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 1 mēnesi iepriekš.



  • darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība (DL 101.panta pirmās daļas 11.punkts). Darba devējam ir jāizsniedz darbiniekam rakstveida uzteikums 10 dienas iepriekš.

 

Kādiem darbiniekiem ir aizliegts uzteikt darba līgumu?

  • grūtniecei vai sievietei pēcdzemdību periodā līdz 1 gadam, bet ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā. Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu, ir uzņēmuma likvidācija (DL 101.panta pirmās daļas 10. punkts), kā arī, ja uzteikuma pamatā ir apstākļi, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (DL 101.panta pirmās daļas 1.-5.punkti);

  • darbiniekam, kas atzīts par invalīdu. Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu, ir uzņēmuma likvidācija (DL 101.panta pirmās daļas 10. punkts), darbinieka nespēja veikt darbu veselības stāvokļa dēļ (DL 101.panta pirmās daļas 7. punkts), darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (DL 101.panta pirmās daļas 6.punkts), kā arī, ja uzteikuma pamatā ir apstākļi, kas saistīti ar darbinieka uzvedību (DL 101.panta pirmās daļas 1.-5.punkti) un pārbaudes laikā (DL 47. panta pirmā daļa);

  • darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, izņemot šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā noteikto gadījumu, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Minētie ierobežojumi neattiecas uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 10.punktā noteikto gadījumu;

  • darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku šā likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktā noteiktajā gadījumā līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Kādos gadījumos, atbrīvojot darbinieku, nav jāsaņem arodbiedrības piekrišana?

 

Darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu ar darbinieku, kas ir arodbiedrības biedrs, bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas (DL 110.pants). Izņēmuma gadījumi, kad atļauts uzteikt darba līgumu bez arodbiedrības piekrišanas ir:

  • pārbaudes laikā (DL 47.panta 1.daļa);

  • darbinieks, veicot darbu ir bijis alkohola, narkotiku vai toksiskā reibuma stāvoklī (DL 101.panta pirmās daļas 4.punkts);

  • darbinieka, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, atjaunošana darbā (DL 101.panta pirmās daļas 8.punkts);

  • darba devēja uzņēmums tiek likvidēts (DL 101.panta pirmās daļas 10.punkts).

Kādos gadījumos darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts?

 

Darba devējam atlaišanas pabalsts ir jāizmaksā šādos gadījumos, kad: 

  • darbinieks ir uzteicis darba līgumu svarīga iemesla dēļ (100. panta 5.daļa);

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam nepietiekamu profesionālo spēju trūkuma dēļ nolīgtā darba veikšanai (101.panta pirmās daļas 6.punkts);

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam, ja viņš nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (101.panta pirmās daļas 7.punkts);

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar to, ka ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, (101.panta pirmās daļas 8.punkts);

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu (101. panta pirmās daļas 9. punkts);

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darba devēja likvidāciju (101. panta pirmās daļas 10. punkts).

  • darba devējs ir uzteicis darba līgumu darbiniekam sakarā ar darbinieka 6 mēnešu nepārtrauktu darbnespēju vai 1 gada darbnespēju 3 gadu periodā (101. panta pirmās daļas 11. punkts).

Koplīgumā un darba līgumā var noteikt arī citus gadījumus, kad darbiniekam ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu, kā arī noteikt lielāku atlaišanas pabalsta apmēru.

 

Kāds ir atlaišanas pabalsta apmērs?

 

Atlaišanas pabalsts darba devējam ir jāizmaksā sekojošā apmērā: 

  • 1 mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis mazāk nekā 5 gadus;

  • 2 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis 5 līdz 10 gadus;

  • 3 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis 10 līdz 20 gadus;

  • ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir nostrādājis vairāk nekā 20 gadus – 4 mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

 

Kādos gadījumos darbiniekam jāpiešķir laiks cita darba meklēšanai?

 

Pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma darba devējam ir jāpiešķir laiks cita darba meklēšanai, ja darba devējs uzsaka darba līgumu pamatojoties uz to, ka:

  • darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (101.panta pirmās daļas 6.punkts),

  • darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (101.panta pirmās daļas 7.punkts),

  • ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (101.panta pirmās daļas 8.punkts),

  • tiek samazināts darbinieku skaits (101.panta pirmās daļas 9.punkts),

  • tiek likvidēts darba devējs (101.panta pirmās daļas 10.punkts).

Laika ilgumu jauna darba meklēšanai un šajā laikposmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Ja koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts cita darba meklēšanas ilgums un šajā laikā saglabājamās izpeļņas apmērs, tad to nosaka darbiniekam un darba devējam vienojoties. 

 

Kādi ir darba devēja pienākumi, izbeidzot darba attiecības ar darbinieku?

 

  • Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu. Ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 100.panta piektajā daļā, 101.panta pirmās daļas 2. vai 4.punktā noteiktajos gadījumos, tad darbiniekam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc atlaišanas dienas, ja šīs summas nav iespējams izmaksāt atlaišanas dienā.

  • Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus. (DL 128.panta trešā daļa).

  • Pēc darbinieka pieprasījuma 3 darba dienu laikā jāizsniedz viņam rakstveida izziņa par darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, dienas un mēneša vidējo izpeļņu, ieturētajiem nodokļiem, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu un darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu. (DL 129.pants).

Kā rīkoties, ja darbinieks uzskata, ka uzteikums vai atlaišana ir prettiesiska?

  • Darbiniekam ir tiesības 1 mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas celt prasību tiesā par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.

  • Strīdus gadījumā darba devējam, nevis darbiniekam būs jāpierāda, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.

  • Savukārt, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba attiecības, darbinieks var 1 mēneša laikā no atlaišanas dienas celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā. Darba devējam būs jāpierāda, ka nav pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba attiecības.

Kāda atlīdzība pienākas darbiniekam par darba piespiedu kavējumu vai mazāk apmaksāta darba veikšanu?

 

Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu.

Darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā un pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.

 

Atkarībā no uzņēmuma politikas var tikt īstenotas atšķirīgas pieejas darbinieku atpūtas laika noteikšanā. Tomēr, pastāv vairākas Latvijas tiesību aktos noteiktās pamatnormas, kuras attiecas uz visiem uzņēmumiem. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu attiecīgajos principos un procedūrās, kas ir jāievēro, lai nodrošinātu darbinieku tiesību uz atpūtu atbilstību Darba likuma (turpmāk – DL) prasībām.

Kam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu?

 

Tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (turpmāk “ikgadējo atvaļinājumu”) ir ikvienam darbiniekam, kas atrodas darba tiesiskās attiecībās, neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, kā arī neatkarīgi no tā vai darbinieks strādā normālu vai nepilnu darba laiku.


Kas tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu?


Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

  • pārejošas darbnespējas laiku;

  • grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku;

  • īslaicīgas prombūtnes laiku;

  • darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā;

  • atvaļinājumu bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai.

Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, netiek ieskaitīts bērna kopšanas atvaļinājumā pavadītais laiks un atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā.


Kāds ir minimālais ikgadējā atvaļinājuma ilgums?


Ikgadējais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par 4 kalendāra nedēļām gadā, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, ir tiesības uz 1 mēnesi ilgu atvaļinājumu (DL 149.panta pirmā daļa).


Kādos gadījumos ikgadējos atvaļinājumu var pagarināt vai pārcelt?


Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu (DL 149.panta trešā daļa).

 

Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā (DL 150.panta sestā daļa).


Vai drīkst piešķirt ikgadējo atvaļinājumu pa daļām?


Ikgadējā atvaļinājuma piešķiršana pa daļām ir pieļaujama tikai gadījumā, ja darbinieks un darba devējs par to ir vienojušies. Turklāt viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārējo atvaļinājuma daļu var sadalīt arī sīkākās daļās, darbiniekam un darba devējam savstarpēji vienojoties (DL 149.panta 2.daļa).


Vai drīkst pārcelt ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu?


Visu ikgadējo atvaļinājumu uz nākamo gadu pārcelt ir aizliegts. Tikai izņēmuma gadījumā, kad atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, atvaļinājuma daļu var pārcelt uz nākamo gadu. Lai to paveiktu, darba devējam jāievēro šādi nosacījumi:

  • jābūt darbinieka rakstveida piekrišanai;

  • atvaļinājuma daļa esošajā gadā nedrīkst būt īsāka par 2 nepārtrauktām kalendāra nedēļām;

  • atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz 1 gadu, pēc iespējas to pievienojot nākamā gada atvaļinājumam.

Atvaļinājuma daļas pārcelšana nav pieļaujama personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti - visā barošanas laikā (DL 149.panta trešā un ceturtā daļa).


Kādā kārtībā tiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums?


Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam (DL 150.panta pirmā daļa).

 

Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes (DL 150.panta otrā daļa).


Kam ir tiesības pieprasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu noteiktā laikā?

  • Darbiniekiem ir tiesības prasīt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir bijis nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā 6 mēnešus (DL 150.panta trešā daļa);

  • Sievietēm ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, neatkarīgi no nostrādātā laika pie attiecīgā darba devēja (DL 150.panta ceturtā daļa);

  • Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē. (DL 150.panta piektā daļa).

Kā tiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums par pirmo darba gadu?


Darbiniekiem ir tiesības prasīt ikgadējo atvaļinājumu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir bijis nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā 6 mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. (DL 150.panta trešā daļa).


Vai drīkst kompensēt atvaļinājumu naudā?


Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (DL 149.panta piektā daļa).


Kam ir tiesības uz papildatvaļinājumu?


Papildatvaļinājumu var saņemt šādas darbinieku kategorijas:

  • darbiniekiem, kuru aprūpē ir 3 vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam. Papildatvaļinājuma ilgums ir 3 darba dienas;

  • darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku. Papildatvaļinājuma ilgums nedrīkst būt īsāks par 3 darba dienām;

  • darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem. Papildatvaļinājuma ilgums nedrīkst būt īsāks par 1 dienu.

Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.


Vai drīkst piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas (bezalgas atvaļinājumu)?


DL 153.pants nosaka, ka darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā par adoptējamā bērna aprūpi un uzraudzību. Ja bāriņtiesa pieņem lēmumu par aprūpes un uzraudzības termiņa pagarināšanu, atvaļinājumu pagarina līdz tiesas sprieduma par adopcijas apstiprināšanu spēkā stāšanās laikam. Šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā.

Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā, bet ne ilgāk kā līdz bērna pusotra gada vecumam. Šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā.

Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darbiniekam, kurš pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē, ja par viņa iesaisti Zemessardzes uzdevumu izpildē vai apmācībā darba devēju informē Zemessardzes vienības komandieris dienestu Zemessardzē regulējošos normatīvajos aktos noteiktajā termiņā un kārtībā. Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas piešķir uz Zemessardzes vienības komandiera izziņā norādīto laiku.

Darbiniekam, kurš izmanto šā panta pirmajā, 1.1 un 1.2 daļā minēto atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos.


Kam ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu?


Sievietēm ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.


Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums katrs ir 56 kalendārās dienas ilgs. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām. Piemēram, ja sieviete pirms dzemdībām ir izmantojusi 42 kalendārās dienas grūtniecības atvaļinājuma, viņai ir jāpiešķir 70 kalendārās dienas dzemdību atvaļinājuma.


Gadījumā, ja sieviete ar grūtniecību saistīto medicīnisko aprūpi ir uzsākusi ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpina visu grūtniecības laiku, viņai ir tiesības saņemt 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, kurš tiek pievienots grūtniecības atvaļinājumam. Līdz ar to kopējais grūtniecības atvaļinājuma ilgums sastāda 70 kalendāra dienas.


Gadījumā, ja sievietei ir bijuši grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumi, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, viņai ir tiesības saņemt 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, kurš tiek pievienots dzemdību atvaļinājumam.


Vai bērna tēvs var saņemt atvaļinājumu sakarā ar bērna piedzimšanu?


Bērna tēvam ir tiesības pieprasīt atvaļinājuma piešķiršanu sakarā ar bērna piedzimšanu 2 mēnešu laikā no bērna dzimšanas dienas. Atvaļinājuma ilgums ir 10 kalendāra dienas (DL 155.panta 1.daļa).


Vai personai, kas faktiski kopj bērnu ir tiesības saņemt atvaļinājumu?


DL nosaka, ka bērna tēvam vai citai personai, kas faktiski kopj bērnu pēcdzemdību periodā, ir tiesības pieprasīt atvaļinājumu šādos gadījumos:

  • ja bērna māte dzemdībās vai laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai mirusi;

  • ja bērna māte likumā noteiktajā kārtībā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai atteikusies no bērna kopšanas un audzināšanas;

  • ja bērna māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ.

Gadījumā, ja māte mirusi vai atteikusies no bērna, pēc bērna tēva vai citas personas, kas faktiski kopj bērnu, pieprasījuma atvaļinājums tiek piešķirts uz visu bērna kopšanas laiku, bet ne ilgāk kā līdz bērna 70. dzīvības dienai.


Gadījumā, ja māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42. pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ, pēc bērna tēva vai citas personas, kas faktiski kopj bērnu, pieprasījuma atvaļinājums tiek piešķirts uz tām dienām, kurās māte pati nav spējīga bērnu kopt (DL 155.panta otrā un trešā daļa).


Vai adoptētājiem ir tiesības saņemt atvaļinājumu pēc bērna adopcijas?


DL nosaka, ka vienam no adoptētājiem, ja ģimenē ir adoptējusi bērnu vecumā līdz 3 gadiem ir tiesības uz 10 kalendāro dienu atvaļinājumu (DL 155.panta piektā daļa).


Kam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu?


Ikvienam darbiniekam, gan bērna mātei, gan bērna tēvam, ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna piedzimšanu vai adopciju.
Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.


Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu.


Kam ir tiesības uz mācību atvaļinājumu?


Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to.

Darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to.

 

Atkarībā no uzņēmuma politikas var tikt īstenotas atšķirīgas pieejas darba samaksas noteikšanai. Tomēr, pastāv vairākas Latvijas tiesību aktos noteiktās pamatnormas, kuras attiecas uz visiem uzņēmumiem. Šī informatīvā bukleta mērķis ir sniegt ieskatu principos un procedūrās, kas jāievēro, lai nodrošinātu darba samaksas noteikšanas principu atbilstību Darba likuma (turpmāk – DL) prasībām.

Kas ir darba samaksa?

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.

Kā jānosaka darba samaksu?


Slēdzot darba līgumu, darba devējam un darbiniekam jāvienojas par darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, kā arī darba samaksas veidu – laika algu vai akorda algu. Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma, bet akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.

Vai ir noteikts minimālās darba algas apmērs?

Minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu nosaka Ministru kabinets. Ar Ministru kabineta noteikumiem “Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu” varat iepazīties šeit.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par papildus darbu?


Darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu. Piemēram, ja darbinieks aizstāj uz laiku promesošu darbinieku.


Piemaksas apmēru nosaka koplīgumā - darba devējam un darbinieku pārstāvjiem par to vienojoties, vai darba līgumā – darba devējam un darbiniekam par to vienojoties. Normatīvajos aktos nav paredzēti noteikumi vai ierobežojumi attiecībā uz piemaksas apmēru.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu, kas saistīts ar īpašu risku?


Darbiniekam, kas veic ar īpašu risku saistītu darbu (darbu, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem), nosaka piemaksu. Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos, darba līgumā vai ar darba devēja rīkojumu.


Darbiniekam, kas veiks ar īpašu risku saistītu darbu, slēdzot darba līgumu, būtu jānoskaidro, vai uzņēmumā ir noslēgts koplīgums, kurā ir noteiktas piemaksas par ar īpašu risku saistīta darba veikšanu. Ja attiecīgās piemaksas nav noteiktas, darbiniekam būtu ieteicams vienoties ar darba devēju par šādu piemaksu noteikšanu darba līgumā.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par nakts darbu?


Darbinieks, kas veic nakts darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

 

Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no pulksten 20 līdz 6.

 

Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts lielāks piemaksas apmērs tad, darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu lielākā apmērā.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par virsstundu darbu?


Darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

 

Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts lielāks piemaksas apmērs, tad darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu lielākā apmērā.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu brīvdienās?


Darbinieku ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam līdzvērtīgu kompensējošo atpūtu un nodrošinot ne mazāk kā divus DL 143.panta pirmajā daļā minētos nedēļas atpūtas periodus jebkurā 14 dienu laikā, šādos gadījumos:

1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības;

2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;

3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Saskaņā ar šiem noteikumiem aizliegts nodarbināt personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam.

DL neparedz piemaksu par darbu brīvdienā, bet nosaka, ka darba devējam ir pienākums piešķirt līdzvērtīgu kompensējošo atpūtu.


Vai man ir tiesības saņemt piemaksu par darbu svētku dienā?


Vispārējais princips ir, ka darbinieki netiek nodarbināti svētku dienās.
Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību.

 

Darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

 

Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā.


Kad darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu?


Darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī. Tomēr darbinieks var arī vienoties ar darba devēju par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.


Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai svētku dienu, darbiniekam ir jāsaņem darba samaksu pirms attiecīgās dienas.


Darba samaksu par līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku un samaksu par atvaļinājuma laiku darbiniekam ir tiesības saņemt ne vēlāk kā dienu pirms atvaļinājuma.
Pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam, var izmaksāt citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā darba samaksas izmaksas dienā.


Kādā veidā darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu?


Darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies.


Kādus darba samaksas dokumentus darbiniekam ir tiesības saņemt?


Izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz darba samaksas aprēķinu, kurā norādīta izmaksātā darba samaksa, ieturētie nodokļi un veiktās valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas, kā arī nostrādātās stundas, tajā skaitā virsstundas, nakts laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums šo aprēķinu izskaidrot.


Darba devējs pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma piecu darba dienu laikā izsniedz šim darbiniekam izziņu par viņa darba samaksu, valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu, darba tiesisko attiecību ilgumu un profesiju.

 

Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu, ja viņš nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ? 

Darbiniekam ir tiesības saņemt atlīdzību gadījumos, kad viņš nav veicis darbu šādu attaisnojošu iemeslu dēļ:

  • veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu;

  • iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis vai asins komponentus;

  • darba laika ietvaros piedalās darba devēja rīkotā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā;

  • ne ilgāk kā 2 darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;

  • ne ilgāk kā 1 darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai — ne ilgāk kā 2 darba dienas — sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā;

  • pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā vai tiesā;

  • piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību;

  • neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā.

Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu par dīkstāves laiku?


Darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt DL 74.panta trešajā daļā noteikto atlīdzību arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.

Kas ir atlīdzība DL izpratnē?


Ja darbiniekam ir noteikta laika alga, piemēram, mēnešalga un stundas tarifa likme, tad atlīdzība ir darbiniekam noteiktā darba samaksa. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, tad atlīdzība ir vidējā izpeļņa.


Vai darbiniekam ir tiesības saņemt kompensāciju, ja ir notikusi nelikumīga atlaišana no darba?


Darba devējam saskaņā ar tiesas spriedumu ir jāizmaksā:

  • darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba, - vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku;

  • darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā, un, pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, - vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.

Vai darbiniekam ir tiesības saņemt darba samaksu, ja viņš nav pienācīgi veicis savus pienākumus?


Ja nolīgta laika alga, darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši DL 79.panta noteikumiem.

Ja nolīgta akorda alga, darbinieka saistības daļēja izpildījuma gadījumā darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu atbilstoši paveiktā darba daudzumam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nekvalitatīva izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši DL 79.panta noteikumiem.


Vai darbiniekam ir tiesības prasīt savu izdevumu atlīdzināšanu?


Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atlīdzina viņam tos izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu. Jebkurā gadījumā darbiniekam ir tiesības prasīt izdevumu atlīdzināšanu:

  • kas saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu;

  • kas radušies, darbiniekam pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas;

  • kas radušies sakarā ar darbiniekam piederoša darba aprīkojuma nolietošanos, ja tas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām.

Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izmaksāt paredzamajiem izdevumiem atbilstošu avansu.


Vai darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzināšanu?


Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atlīdzina tos zaudējumus, kuri darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju, ja ievēroti šādi nosacījumi:

  • darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana bija noteikta līgumā;

  • zaudējumi bija radušies darba veikšanas gaitā;

  • darbinieks nebija vainīgs zaudējumu nodarīšanā.

Kas ir darba laiks?

Darba laiks ir periods, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas sava darba devēja rīcībā. Tas neietver laiku, kas tiek pavadīts dodoties uz un no darba, kā arī pārtraukumu darbā. Piemēram, ja Jūs sākat darbu 9.00 un beidzat 18.00, un Jums ir noteikts pusdienas pārtraukums 1 stundu, tad Jūsu darba diena būs astoņas stundas.

Likums nenosaka, cikos darbiniekiem jāsāk un jābeidz strādāt, to nosaka uzņēmuma darba kārtības noteikumi, maiņu grafiki vai darba līgums.

Kad man ir tiesības uz darba pārtraukumu?

Ja Jūsu darba laiks ir ilgāks par 6 stundām, Jums ir tiesības uz pārtraukumu darbā ne vēlāk kā četras stundas no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem, taču tam jābūt vismaz 30 minūtes garam. Pusaudžiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņu darba laiks ir ilgāks par četrarpus stundām.

Kam ir tiesības uz papildus pārtraukumu?

Darba devējam papildus pārtraukumi ir jāpiešķir darbiniekiem:

  • kuri darbā pakļauti īpašam riskam;

  • kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam (bērna barošanai).

Papildus pārtraukuma laiks tiek ieskaitīts darbinieka darba laikā un par to, ir jāsaglabā darba samaksa, tiem darbiniekiem, kuriem noteikta akorda alga, par šo laiku tiek izmaksāta vidējā izpeļņa.

Kāds ir normālais darba dienas ilgums?

Normālais darba dienas ilgums nedrīkst pārsniegt 8 stundas. Tomēr pastāv atsevišķi izņēmumu. Piemēram:

  • ja ir noteikta sešu dienu darba nedēļa, darba dienas ilgums nedrīkst pārsniegt 7 stundas;

  • ja darbinieki, kas pakļauti īpašam riskam, šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika, darba dienas ilgums viņiem nedrīkst pārsniegt 7 stundas. Ja minētajiem darbiniekiem ir noteikta sešu dienu darba nedēļa, darba dienas ilgums viņiem nedrīkst pārsniegt 6 stundas.

Kāds ir maksimālais darba stundu skaits normālā darba nedēļā?

Darbinieka normālais nedēļas darba laiks nedrīkst pārsniegt 40 stundas. Normālais nedēļas darba laiks darbiniekiem, kas pakļauti īpašam riskam, un tiek nodarbināti ne mazāk kā 50% no normālā dienas vai nedēļas darba laika, nedrīkst attiecīgi pārsniegt 35 stundas nedēļā.

Kāds ir darba nedēļas ilgums?

Vispārēji darbiniekiem ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nav iespējams organizēt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt 6 dienu darba nedēļu.

Šādā gadījumā sestdienās darbs beidzas agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās tiek noteikts darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.

Vai uz personām, kas nav sasniegušas 18 gadu vecumu, attiecas tie paši noteikumi?

Attiecībā uz personām, kas nav sasniegušas 18 gadu vecumu, likums nosaka atsevišķus darba laika ierobežojumus atkarībā no personas vecuma.

  • Strādājošais bērns – ikviena persona jaunāka par 15 gadiem vai persona no 15 līdz 18 gadu vecumam, ja tā turpina iegūt pamatizglītību. Bērni, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nevar strādāt vairāk par 2 stundām dienā un 10 stundām nedēļā skolas periodā vai vairāk par četrām stundām dienā un 20 stundām nedēļā skolu brīvlaikā, bet, ja bērns jau sasniedzis 15 gadu vecumu, — ne ilgāk par septiņām stundām dienā un ne vairāk par 35 stundām nedēļā.

  • Strādājošais pusaudzis – ikviena persona no 15 līdz 18 gadu vecumam, kura vairs neiegūst pamatizglītību. Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par 7 stundām dienā un ilgāk par 35 stundām nedēļā.

  • Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā, un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā.

Persona, kura vēl nav sasniegusi 18 gadu vecumu, nedrīkst strādāt vairāk par piecām dienām nedēļā.

Kad man ir tiesības strādāt nepilnu darba laiku?

Darba devējs un darbinieks var vienoties par tādiem darba līguma nosacījumiem, kas nosaka īsāku darba dienu vai darba nedēļu. Turklāt darba devējs var pēc darbinieka lūguma pārcelt darbinieku no normāla darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja. Ir darbinieki, pēc kuru vēlēšanās darba devējam ir jānodrošina iespēja strādāt nepilnu darba dienu:

  • grūtnieces;

  • sievietes pēcdzemdību periodā līdz gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti — visā barošanas laikā;

  • darbinieki, kuriem ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.

Kādas tiesības ir nepilnu darba laiku strādājošajiem?

Darbiniekiem, kas ir nodarbināti nepilnu darba laiku ir tādas pašas tiesības kā tiem darbiniekiem, kas ir nodarbināti normālu darba laiku. Piemēram, tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Vai man jābūt gatavam strādāt virsstundas, ja to prasa mans darba devējs?

Virsstundu darbs nozīmē jebkuru darbu, ko darbinieks veic virs normālā darba laika. Tas ir atļauts, ja darbinieks un darba devējs par to rakstveidā ir vienojušies. Darba devējam ir tiesības bez darbinieka rakstveida piekrišanas nodarbināt viņu virsstundu darbā tikai šādos izņēmuma gadījumos:

  • ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības, piemēram, kad sabiedrības vajadzības apkalpojošos uzņēmumos (gāzes, elektrības, ūdens apgāde) nepieciešams novērst radušos bojājumus;

  • lai novērstu nepārvaramās varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, piemēram, ugunsgrēka, plūdu gadījumā;

  • steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā, piemēram, kad iesāktos darbus nevar pārtraukt, nesabojājot apstrādājamos materiālus vai pagatavojamos priekšmetus.

Kāds ir maksimāli atļautais virsstundu skaits?

Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus.

Vai kādam ir aizliegts strādāt virsstundas?

Darba drošības un veselības aizsardzības prasību dēļ aizliegts strādāt virsstundas ir visām personām, kurām vēl nav 18 gadu. Grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, var nodarbināt virsstundu darbā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu.

Vai pastāv darbinieku kategorijas, uz ko neattiecas darba laika ierobežojumi?

Atsevišķām darbinieku kategorijām, ievērojot viņu darba īpatnības, darba laika ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darbinieki.

Tomēr darba devējam jebkurā gadījumā jānodrošina darba drošības un veselības aizsardzības principu ievērošana, kā arī jānodrošina pietiekama atpūta attiecīgajam darbiniekam.

Kas ir nakts darbs un nakts darbinieks?

Nakts darbs ir darbs, kas tiek veikts vairāk nekā divas stundas laika periodā no 22.00 līdz 6.00 (attiecībā uz bērniem no 20.00 līdz 6.00).

Nakts darbinieks ir persona, kas parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 darba dienas kalendārā gada laikā.

Kam ir aizliegts strādāt naktī?

Nakts laikā ir aizliegts nodarbināt sekojošus darbiniekus:

  • personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (laikposmā no pulksten 20 līdz 6),

  • grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti — visā barošanas laikā, ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.

Darbinieku, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam, nodarbināt nakts darbā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.

Ja darbinieks ir saņēmis ārsta atzinumu, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību, darba devējam jāpārceļ nakts darbinieks piemērotā darbā, kas veicams dienas laikā.

Kādos gadījumos ir atļauts maiņu darbs?

Ja nepieciešams nodrošināt darba procesa nepārtrauktību, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieka pārstāvjiem var ieviest uzņēmumā maiņu darbu. Ieviešot maiņu darbu, darba devējam jānodrošina, lai:

  • darbinieki tiktu informēti par sastādīto maiņu grafiku, ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tā stāšanās spēkā;

  • maiņas ilgums nepārsniegtu normālo darba laiku, kas noteikts attiecīgajai darbinieku kategorijai;

  • neviens darbinieks netiktu norīkots strādāt divās maiņās pēc kārtas;

Ja darbinieks netiek nomainīts pēc maiņas beigām, gadījumā, kad darba pārtraukšana nav pieļaujama, viņam jāturpina strādāt un nekavējoties jāinformē darba devējs par darba turpināšanu. Laiks, kas nostrādāts pēc maiņas beigām, tiek uzskatīts par virsstundu darbu.

Ko nozīmē summētais darba laiks?

Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, darba devējam ir pienākums par to rakstveidā informēt darbinieku, norādot pārskata perioda ilgumu, kā arī laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.

Šajā gadījumā darbinieka darba dienas ilgumu nosaka darba devējs, piemēram, darba grafikā, un tas var atšķirties atsevišķās nedēļas dienās. Sastādot darba grafiku, darba devējs var neievērot likumā noteikto minimālo diennakts atpūtas ilgumu, t.i., 12 stundas 24 stundu periodā, un minimālo nedēļas atpūtas ilgumu, t.i., 42 stundas pēc kārtas septiņu dienu periodā. Atpūtas laiku piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet koplīgumā — ne ilgāku par 12 mēnešiem. Darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā.

Ja ir noteikts summētais darba laiks, darba devējs nodrošina, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku.



© Valsts darba inspekcija. Visas tiesības aizsargātas.
A+ / A-